Slim interviewen

Of hoe maak je een juiste beoordeling als je het selectiegesprek alleen voert?

De laatste jaren zijn selectiegesprekken drastisch veranderd. We voeren ze veel vaker online. Dat maakt het nog moeilijker om een correcte inschatting te maken van wie je werkelijk voor je hebt. Vanachter een computerscherm zijn we immers meer vooringenomen (unconscious bias) dan wanneer we iemand ‘live ervaren’.

Enerzijds is een goed sollicitatiegesprek belangrijker dan ooit om als werkgever een goede indruk na te laten, want getalenteerde werkkrachten zitten niet om jobs verlegen. Anderzijds willen we ook niet dat dit tekort aan kandidaten ervoor zorgt dat we minder kritisch gaan oordelen.

Recruiters en hiring managers dienen het verloop van hun selectiegesprek aan te passen aan deze veranderde arbeidsmarkt. Betere selectiegesprekken voeren kan door de structuur te verscherpen, en meer nadruk te leggen op attitudes dan op competenties. Vaardigheden kan je aanleren, attitudes veranderen doorgaans niet. Dat juist inschatten vormt de hoeksteen van een goed HR-beleid.

Heb je nood aan een make-over van jouw selectiegesprek? Attentia werkt samen met Dynamo & School for Recruitment voor de uitwerking van een stevig programma. Deze opleiding is opgebouwd rond drie pijlers, drie leermethodes en drie integratielevels.

• Wat verbeteren we: de structuur van het interview met CACTUS
• Wat vernieuwen we: de inschatting van attitudes en motivatie met het Attitudegericht interview
• Wat behouden we: de inschatting van de noodzakelijke competenties met het Competentiegericht interview

De opleiding bestaat uit 3 modules:

Module 1: Het CACTUS interview

Een professionele recruiter houdt tijdens het interview het proces goed voor ogen. Alleen zo is het mogelijk om elke kandidaat op dezelfde manier te interviewen. De validiteit van het gesprek ligt dubbel zo hoog als bij een niet-gestructureerd interview.

Ben je ervaren of nieuw in het vak, neem je frequent of maar occasioneel een interview af? Het CACTUS-model is simpel in gebruik en gemakkelijk te onthouden. Deze structuur met 4 levels van verdieping kan gebruikt worden voor zowel selectie-, development- als performancegesprekken.

Wat leer je?

• De voordelen van een structuur
• De neutrale basishouding van een interviewer
• De zes ontwerpprincipes voor goede selectievragen
  
  • Werken met het CACTUS-interviewcanvas
  • Het intakegesprek met de hiring manager
  • Het selectie-interview met de kandidaat
• Het scoremodel dat je in staat stelt om snel en simpel te beoordelen
• Attitude-in-a-Box gebruiken om motivatie meetbaar te maken

Module 2: Het Competentiegericht interview

Het inschatten van competenties doe je met het STAR interview. Door de jaren heen is de originele aanpak verwaterd en wordt de methode vaak verkeerd en soms ook te complex aangeleerd. Back to the basics met een streepje vernieuwing. Want competenties zijn nodig om taken uit te voeren. Het is niet slecht om stil te staan bij wat je al kent en na te gaan of jij het doet zoals het moet, nietwaar?

Wat leer je?

• De originele aanpak om competenties in te schatten
• De principes van een goed STAR interview
• De universele structuur om bruikbare antwoorden te krijgen
• Het verschil tussen STAR bevragen en beluisteren
• Wat je wel en niet doet en waarom je een slecht interview krijgt
• Werken met het Competentie gericht interview en de beoordeling vlot maken

Module 3: Het Attitudegericht Radar interview

Je hebt dit advies vast ook al ergens gelezen. ‘Hire for Attitude’. Het gaat al jaren mee in de wereld van werk. Iedereen is het eens met de slogan maar niemand die precies weet hoe je dat meetbaar kan doen.

Wim Thielemans zocht naar een oplossing en ontwierp in 2008 de eerste Attitudegericht interview opleiding. Vandaag is het inzicht dat attitudes cruciaal zijn alleen maar in belang toegenomen.

Hoe werkt het ?

In het attitudegericht radar interview leer je iemand gedetailleerd inschatten en beschrijven in gedragingen die kenmerkend zijn voor die attitudes. Je stelt de vragen van het gestructureerd attitudegericht interview en uit de structuur van het antwoord haal je de attitude, soms ook wel motivatie of werkstrategie genoemd. Dit inschatten leer je tijdens de opleiding. De beschrijving van de gedragingen leer je in de test- en feedbacktechniek! Deze methode zorgt ervoor dat je een accurater beeld krijgt van de kandidaat en dat het interview door een kandidaat veel beter gewaardeerd wordt dan het standaard interview. Bovendien kan je deze gedragsbeschrijvingen gebruiken om kandidaten beter met elkaar te vergelijken om de beste keuze te maken.

Wat leer je?

• De bruikbaarheid van attitudes om motivatie beter in te schatten
• De basisvragen en de manier om attitudes in te schatten
• De link tussen attitudes en jobs of taken
• De voorspelling van het gedrag van een kandidaat op basis van zijn attitude DNA
• Werken met het Attitudegericht interviewen en de kaartenset Attitude in a Box

Een maand voor de workshop doorgaat krijg je toegang tot de zelfstudie module.De workshop zelf is bedoeld om te verduidelijken, vragen te stellen en te oefenen.Er is een supervisie sessie van 1,5 uur voorzien.  De datum wordt vastgelegd in onderling overleg met de deelnemers.

Wim Thielemans is expert in de wereld van werk. Al twintig jaar herkent hij trends om de werkplek van de toekomst te creëren. Hij richtte Dynamo en School for Recruitment op waarmee hij organisaties helpt met New Generation Work. Organisaties zoals Delhaize, DuPont, De Kringwinkel, EY, HP, Ministerie van Financiën en Securitas huren hem in voor zijn werkbare oplossingen. Hij introduceerde als eerste Jobcrafting en Teamcrafting in België. Zijn boek Slim Interviewen werd genomineerd als beste boek voor recruiters in Nederland en beste Learning & Development boek in België. Zijn boek Jobrepair behaalde de 2de plaats op de lijst van meest leerzame boeken.

Bel ons op 02 526 86 44

of stuur een mail naar academy@attentia.be