Hoe je welzijn in jouw organisatie op drie niveaus kan stimuleren

Bijna 500.000 langdurig zieken in België: het zijn bedroevende cijfers. Een opvallend groot aandeel daarvan kampt met mentale problemen, zoals depressie of burn-out. Kan jij als werkgever het tij keren en hoe ga je om met welzijn in jouw organisatie? 

 

Zes jaar geleden telde ons land nog zo’n 370.000 langdurig zieken. Vandaag flirten de cijfers van het Riziv al met de kaap van een half miljoen Belgische medewerkers die lange tijd afwezig zijn. En aangezien de statistieken van 2020 dateren, moet de impact van COVID-19 straks nog blijken. 

 

Wat ook opvalt, is dat de stijging vooral toe te schrijven valt aan een toename van het aantal patiënten met mentale problemen. Waar vroeger locomotorische oorzaken, zoals rugpijn of gewrichtspijn, de belangrijkste oorzaken van langdurig verzuim waren, zien we dat mensen vandaag voornamelijk om psychologische redenen uitvallen. 

 

Het mag wel duidelijk zijn dat de uitdaging om te waken over het welzijn (waaronder ook het mentaal welzijn) van jouw medewerkers prioritair geworden is. Toch is het mogelijk om erger te voorkomen door tijdig actie te ondernemen. En dat op drie niveaus … 

 

 

1. De organisatie 

Op bedrijfsniveau is het belangrijk dat je voor het algemeen welzijn en specifiek het mentaal welzijn niet zomaar allerlei losse initiatieven lanceert. Denk eerst goed na over wie je als organisatie bent/wil zijn en waarvoor je als werkgever staat. Acties zijn altijd doeltreffender wanneer ze vanuit het DNA van de onderneming vertrekken. Bepaal dus eerst wat welzijn voor jouw organisatie precies betekent. 

 

Meten is weten! Doe een peiling om na te gaan wat volgens jouw medewerkers de sterke en de zwakke punten van je organisatie zijn. Wat maakt dat mensen gelukkig zijn en waardoor voelen ze zich minder goed in hun vel? Hoe je dit aanpakt, hangt opnieuw van het DNA af. Sommige bedrijven verkiezen een momentopname en houden het bij één rondvraag. Andere organisaties willen continu de vinger aan de pols houden en verzamelen onafgebroken data over welzijn. 

 

Van zodra je alle informatie rond welzijn in kaart hebt gebracht, moet je er natuurlijk ook iets mee doen. Je medewerkers hebben open en eerlijk hun input gegeven. Zij verwachten nu terecht dat de organisatie hier ook mee aan de slag gaat en actie onderneemt.  Overloop wat er uit de meting komt en weerhoud enkele elementen waarop je graag wil werken. Probeer niet onmiddellijk alles aan te pakken, maar focus op een aantal specifieke (prioritaire) aspecten waarvan je weet dat je hiermee het verschil kan maken voor jouw medewerkers. 

 

Om echt impact te hebben, zorg je er best voor dat acties herkenbaar zijn voor medewerkers. Creëer bijvoorbeeld een logo en verzin een leuke naam die je niet alleen tijdens de peiling gebruikt, maar ook wanneer je nadien over acties communiceert. Zo is en blijft het herkenbaar, maken je medewerkers automatisch de connectie en beseffen ze dat je hun welzijn oprecht voorop zet. 

 

 

2. De leidinggevende 

In elk bedrijf hebben leidinggevenden een sleutelrol. Zij zitten immers op de eerste rij om signalen bij hun teamleden te herkennen en psychosociale problemen op tijd te onderscheppen. Wanneer iemand van z’n normale gedragspatroon afwijkt, dan is dit voor een leidinggevende een signaal om te reageren en in gesprek te gaan met de desbetreffende medewerker. Het toont oprechte bezorgdheid en het geeft de medewerker in kwestie een goed gevoel (zelfs als er uiteindelijk niets aan de hand blijkt te zijn). 

 

Opdat teamleden zich niet afgeremd zouden voelen om te vertellen wat er speelt, dienen leidinggevenden een veilige omgeving te creëren en zo het vertrouwen van hun medewerkers te winnen. Als iemand de indruk heeft dat een gesprek een negatieve impact op z’n toekomst kan hebben, zal deze persoon minder gemakkelijk informatie delen. Het is ook mogelijk dat andere medewerkers de leidinggevende zelf op de hoogte brengen wanneer ze merken dat een collega zich anders gedraagt. Bedank hen dan voor de waarschuwing en ga er vervolgens mee aan de slag. 

 

Natuurlijk zijn dit vaardigheden die niet iedere leidinggevende van nature in zich draagt. Zeker nu mensen vaker van thuis werken, is het niet eenvoudig om de signalen van onwelzijn te detecteren. Zorg er daarom voor dat je vanuit de organisatie de leidinggevenden voldoende ondersteunt d.m.v. bijvoorbeeld opleiding of coaching. Of laat hen met elkaar en met de HR business partner sparren. Continu leren is een cruciaal aspect in ieder doeltreffend welzijnsbeleid. 

 

Hou tot slot ook je eigen welzijn als leidinggevende in de gaten. Het is onmogelijk om het goede voorbeeld te geven als je jezelf niet goed voelt. Er is bovendien niets mis mee om jezelf ook eens kwetsbaar op te stellen. Wees authentiek en leg medewerkers uit waarom het even wat minder gaat. Dat zal hun vertrouwen vergroten en helpen om het gesprek te openen wanneer zij daar zelf nood aan hebben. 

 

3. Medewerkers 

Uiteraard is het belangrijk dat medewerkers ook bij zichzelf signalen kunnen herkennen. Zo kunnen ze er zelf beter over waken dat ze niet in een negatieve spiraal terecht komen. Een gevoel van onwelzijn herkennen is echter niet voldoende maar een begin, ze moeten het ook erkennen. Alleen dan is het mogelijk om gericht actie te ondernemen. 

 

Reik je medewerkers daarom de nodige handvaten aan, zodat ze problemen durven benoemen en ernaar kunnen handelen. Preventie is de belangrijkste remedie tegen onwelzijn.