Feestje op het werk? Wie is aansprakelijk bij ongevallen?

De januarimaand met tal van recepties en feestjes staat voor de deur. Daarbij horen vaak enkele glaasjes alcohol. Maar hoe hou je de receptie veilig? En wie is er aansprakelijk bij ongevallen? We beantwoorden 3 belangrijke vragen.

Is een ongeval op een personeelsfeest ook een arbeidsongeval? 

Absoluut. Of aanwezigheid op het feest nu nadrukkelijk gewenst is, of eerder vrijblijvend, of het feest nu plaatsvindt op een externe locatie of niet, de wetgever oordeelt dat werknemers op dat moment onder het gezag van de werkgever staan en in principe onder de toepassing van de arbeidsongevallenwet vallen. 

Komt een medewerker (onder invloed) zwaar ten val? Dan wordt de schade dus vergoed door de arbeidsongevallenverzekering. Veroorzaakt een werknemer (al dan niet in beschonken toestand schade aan iemand anders? Dan zal de werkgever de schade moeten vergoeden.  

De werkgever kan de schade enkel verhalen op de werknemer als het niet functioneren van de werknemer onder invloed als een zware fout wordt gezien, of een herhaaldelijke lichte fout.  

Wie is aansprakelijk bij een ongeval onderweg naar huis onder invloed van alcohol? 

Net zoals op een gewone werkdag wordt ook een ongeval onderweg naar het bedrijfsfeest of naar huis als een arbeidsongeval gezien, op voorwaarde dat de medewerker een normale en niet-onderbroken weg naar huis aflegt. In principe wordt zo'n arbeidsongeval gedekt door de arbeidsongevallenverzekering.  

Veroorzaakt je werknemer een ongeval onder invloed? Dan is de werknemer in principe zelf strafrechtelijk aansprakelijk. Maar ook werkgevers kunnen burgerrechtelijk aansprakelijk gesteld worden als de rechter oordeelt dat er sprake is van nalatigheid in hoofde van de werkgever indien die onvoldoende voorzorgsmaatregelen heeft genomen om dergelijke ongevallen te voorkomen (zie hieronder). Denk daarbij aan toelaten of stimuleren dat een werknemer overmatig drinkt of een medewerker in dronken toestand toch laten vertrekken met de auto.  

Het gaat dus om een gedeelde aansprakelijkheid tussen werkgever en werknemer, waarbij elke partij zijn verantwoordelijkheid dient op te nemen.   

Welke voorzorgsmaatregelen neem je als werkgever?

Op vlak van alcohol- en drugspreventie?

Het is aan re raden om een preventief alcohol en drugsbeleid op te stellen in de onderneming. Hiervoor bestaat een wettelijk kader: de zogenaamde CAO 100, die elke onderneming verplicht om een preventief alcohol- en drugsbeleid uit te werken.

Hierin kunnen ook afspraken opgenomen worden m.b.t. speciale gelegenheden. Werkgevers krijgen de nodige vrijheid om zelf in te vullen hoe men met alcohol omgaat bijvoorbeeld op een nieuwjaarsreceptie of een personeelsfeest. Is alcohol toegelaten op zo’n gelegenheid, dan moet er voldoende aandacht besteed worden aan preventie en sensibilisering van de medewerkers. Ook wanneer de regels over alcohol op de werkvloer worden overschreden, kan de werkgever bepalen welke procedures en mogelijk sancties van toepassing zijn.

Daarnaast kun je met de nodige feitelijke voorzorgsmaatregelen het risico om aansprakelijk gesteld te worden verkleinen. Denk bijvoorbeeld aan volgende maatregelen:

• Sensibiliseer op voorhand door bij de uitnodiging op het feest aandacht te besteden aan alcoholgebruik. 
• Communiceer duidelijk het begin- en einduur van het feest. Kiezen werknemers ervoor om nadien nog door te gaan met feesten op een andere locatie, dan is dit in de privésfeer.
• Voorzie een shuttledienst van en naar het feest, spoor medewerkers aan te carpoolen, een bob te kiezen, een hotelkamer te boeken of schakel een organisatie zoals Responsible Young Drivers in.
• Voorzie mocktails en andere alcoholvrije dranken of werk met een bonnensysteem.
• Voorzie alcoholtests bij vertrek.
• Merk je dat een medewerker onder invloed is? Laat hem of haar dan niet vertrekken met de wagen.

Op voorhand duidelijke afspraken maken omtrent alcoholgebruik op speciale gelegenheden is dus van het grootste belang, zowel voor de veiligheid van de medewerkers, als voor de aansprakelijkheid van de werkgever.