1

Demander un numéro ONSS

Avant d’embaucher un(e) collaborateur(trice), vous devez vous enregistrer en tant qu’employeur auprès de l’Office National de Sécurité Sociale. Vous recevrez ensuite un numéro ONSS. 

2

L’assurance accidents du travail

Elle est obligatoire. Votre collaborateur(trice) frappé(e) d’incapacité de travail à la suite d’un accident du travail ou d’un accident sur le chemin du travail, dans ce cas il/elle bénéficiera dès lors d’une indemnisation garantie. 

3

Affiliez-vous à une caisse de vacances

Cette affiliation s’effectue automatiquement sur la base de la première déclaration introduite auprès de l’Office National de Sécurité Sociale (ONSS). 

4

Rédigez un règlement de travail

Celui-ci décrit, entre autres, les conditions d’emploi, les droits et obligations réciproques, les informations relatives à la demande et à l’octroi de congés, etc. Il est obligatoire à partir du(de la) premier(ère) collaborateur(trice) que vous employez. Nous vous aiderons à mettre en forme vos documents ou vous fournirons les réglementations adéquates. 

5

Rédiger un contrat de travail

Un contrat de travail écrit n’est pas toujours obligatoire. Les accords verbaux sont également valables. Mais pour éviter toute discussion, nous vous recommandons d’établir le contrat par écrit. Vous avez besoin d’aide pour sa rédaction ? ce sera un plaisir de vous aider. 

6

Affiliez-vous auprès d’un service externe pour la prévention et la protection (SEPPT)

Un SEPPT vous aidera à garantir et à améliorer la santé, la sécurité et le Bien-être de vos collaborateurs. L’affiliation est légalement obligatoire à partir du(de la) premier(ère) collaborateur(trice). 

7

Réduction des charges salariales ? Renseignez-vous !

En plus du salaire de votre collaborateur(trice), vous payez des cotisations patronales. Bonne nouvelle ! Lorsque vous embauchez votre premier(ère) collaborateur(trice), vous bénéficiez de réductions importantes, tant sur le plan de la sécurité sociale que fiscal. 

8

Effectuez une déclaration Dimona

Il s’agit d’une déclaration électronique qui vous permet de déclarer chaque entrée en service et sortie de service auprès de l’Office National de Sécurité Sociale (ONSS). Cette déclaration doit être effectuée préalablement à l’entrée en service du collaborateur. 

9

Offrez un salaire conforme au marché

Vous souhaitez offrir un salaire attractif ? Bien entendu ! Tâchez de faire preuve de créativité lors de l’élaboration de la composition de l’enveloppe salariale. Le montant net mensuel n’est pas le seul moyen de la rendre attractive. 

Vous ne savez pas par où commencer ?

Chez Attentia, nous sommes prêts à vous guider à chaque étape ! 

Dans l’e-book pour les pme gratuit, vous découvrirez comment embaucher votre premier(ère) collaborateur(trice). De l’enveloppe salariale aux avantages financiers en passant par la sécurité sur le lieu de travail, vous y trouverez tout ce qui peut vous être utile. 

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Comptez sur une personne de contact dédiée, d’une expertise avérée en matière de rémunération, de conseils juridiques et de Bien-être, ainsi que d’un accès à nos outils numériques. 

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Les nouvelles tendances ou des évolutions spécifiques ? Nous vous en informerons immédiatement.

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Le travail s’accumule ? Nous vous guidons à chaque étape administrative afin que vous puissiez vous concentrer sur vos activités. 

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Questions fréquentes

  • Premier recrutement. Quel sera le statut professionnel de mon collaborateur? “Ouvrier” ou “employé” ?

    Déterminer correctement le statut professionnel a des conséquences pour votre premier collaborateur et pour votre pme. Il existe par exemple de grosses différences pour le paiement du pécule de vacances et en cas de maladie. Heureusement, vous ne devez pas vous prendre la tête à ce sujet étant donné que les statuts sont fixés par la loi (ou la jurisprudence). Dans cet article, nous vous expliquons tout ce que vous devez savoir à ce sujet.

    Dans la pratique, il n’est pas toujours évident de faire la différence entre un ouvrier et un employé. On pourrait penser qu’un ouvrier effectue des “tâches manuelles” et un employé un “travail intellectuel”. Mais qu’en est-il d’un responsable événements qui, d’une part, coordonne un événement et, de l’autre, se retrousse lui-même les manches pendant la journée? Et un vendeur qui réapprovisionne de temps à autre les étagères de la boutique ?

    Plus de 30 statuts de collaborateurs

    Par le passé, l’exercice consistait essentiellement à déterminer quel type de travail l’emportait dans une fonction. Aujourd’hui, la jurisprudence s’est prononcée sur la plupart des fonctions, définissant le statut professionnel de fonctions spécifiques. Les veilleurs de nuit et les maîtres nageurs, par exemple, sont considérés comme des ouvriers tandis que les réceptionnistes de nuit et les infirmières sont des employés.

    Il est important de souligner que la loi ne se limite pas aux seuls “ouvriers” et “employés”. Au total, plus de 30 statuts de collaborateurs ont cours: depuis le personnel auxiliaire jusqu’aux étudiants-jobistes en passant par les apprentis et les représentants de commerce. Souvent, des statuts supplémentaires ont vu le jour au sein de certains secteurs tels que l’horeca ou le secteur artistique. Déterminer le statut professionnel qui convient relève donc de l’exploit, en particulier si vous n’avez guère d’expérience en la matière au sein de votre pme.

    Faites le bon choix!

    Quelles sont les conséquences en cas d’erreur dans le choix du statut professionnel? Il vous faudra potentiellement faire face à pas mal de frais inattendus, ce que vous voulez bien évidemment éviter à tout prix! Imaginez que vous confériez un statut erroné à votre premier collaborateur. Il peut s’avérer par la suite que vous avez payé trop peu de cotisations patronales à l’Office National de la Sécurité Sociale (ONSS). Ou, a contrario, que vous en avez versé trop. Nos experts Paie veillent à ce que vous octroyiez le bon statut à votre premier collaborateur de telle sorte que vous ne soyez pas confronté, plus tard, à une désagréable surprise.

    Différences entre ouvrier et employé

    Info utile: les différences administratives entre ouvrier et employé ont diminué, pour une pme telle la vôtre. Depuis le 1er janvier 2014, la distinction entre ouvriers et employés a partiellement été supprimée. C’est ainsi que les dispositions en matière de délais de préavis ont été alignées (pour les contrats ayant été signés après 2014).

    Les principales différences entre ouvrier et employé qui intéressent votre pme sont actuellement les suivantes:

    • Lorsque vos collaborateurs prennent leurs vacances (principales), vous leur versez immédiatement leurs simple et double pécules de vacances. Par contre, les ouvriers reçoivent leur pécule de vacances via l’Office National des Vacances Annuelles (ONVA) ou via la caisse de vacances compétente. Raison pour laquelle vous payez davantage de cotisations sociales pour des ouvriers (sur 108% du salaire).
    • Les employés reçoivent un salaire mensuel, les ouvriers, un salaire horaire.
    • Les ouvriers peuvent être placés en chômage temporaire pour raisons économiques. Ce n’est pas le cas des employés.
    • Votre collaborateur est dans l’incapacité de travailler pour cause de maladie ou en raison d’un accident? Il a alors droit à un salaire garanti. Pour les employés (bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée), vous payez intégralement le salaire du premier mois tandis que, pour les ouvriers, le salaire garanti ne se monte qu’à deux semaines. En cas de maladie de plus longue durée, votre collaborateur peut se tourner vers l’Institut National d’Assurance Maladie-Invalidité (INAMI).

  • Engager un premier collaborateur: combien cela coûte-t-il ?

    Un collaborateur coûte plus cher que son salaire. Soit. Mais combien au fait ? Et quelles sont les composantes d’une enveloppe salariale conforme aux prix du marché ? Lorsque vous engagez votre premier collaborateur, vous n’en avez souvent pas la moindre idée. Découvrez, dans ce blog, tout ce que vous devez savoir en tant que pme.

    Quiconque recrute un collaborateur, homme ou femme, doit bien évidemment lui verser un salaire. Si vous n’avez aucune expérience en la matière, la chose est moins évidente qu’il n’y paraît. Votre souhait est, d’une part, de vous attacher ce tout nouveau collaborateur pour une longue période et, de l’autre, de ne pas y laisser votre culotte. Voici, étape par étape, comment procéder …

    Un salaire brut intéressant

    Bien que des avantages extra-légaux puissent être très intéressants à l’heure actuelle, nombreux sont les collaborateurs qui continuent d’attacher beaucoup de valeur au montant qu’ils reçoivent chaque mois sur leur compte. Mais comment déterminer ce montant ?

    En tout premier lieu, il est important (lisez: obligatoire) que le montant ne soit pas inférieur au salaire minimum légal. Dans de nombreux secteurs, des échelles de salaire ou barèmes ont été définis dans le cadre d’une convention collective de travail (CCT). Des éléments tels que la fonction, l’âge et/ou l’ancienneté jouent un rôle déterminant dans la fixation de ce salaire minimum.

    Si aucun barème salarial sectoriel n’existe dans votre secteur, vous devez néanmoins tenir compte du revenu mensuel minimum moyen (RMMM) national. Conformément à la loi, un employeur ne peut jamais rémunérer en-deçà de ce RMMM. Des exceptions sont toutefois d’application pour les collaborateurs de moins de 21 ans: vous avez éventuellement la possibilité de leur offrir un salaire moindre (ici encore fixé par la loi).

    Lorsque vous définissez le salaire brut, l’élément important est qu’il soit attractif pour votre collaborateur. Il est difficile d’attirer (et de conserver) les bons profils avec un salaire trop bas. Un salaire trop élevé exercera une pression financière sur votre pme.

    Les cotisations sociales appliquées au salaire brut

    Vous êtes obligé, en tant qu’employeur, de payer des cotisations sociales (ce qu’on appelle des cotisations patronales) sur ce salaire brut. Elles se composent, d’une part, d’un montant de base: 25% du salaire brut. Si votre collaborateur est un ouvrier, vous payez alors de surcroît une cotisation salariale sur le pécule de vacances. La réglementation relative au pécule de vacances des ouvriers est en effet différente de celle qui s’applique aux employés. Par ailleurs, ces cotisations patronales incluent des cotisations spéciales. Vous ne devez payer ces dernières (par exemple pour un congé-éducation payé) que dans des circonstances spécifiques.

    Pécule de vacances et jours de vacances

    En plus de son salaire brut, tout collaborateur a également droit à des jours de vacances. Leur nombre dépend du nombre de jours qu’il ou elle a travaillé l’année précédente. Le principe de base est le suivant: quiconque travaille six jours par semaine a droit à deux jours de congé par mois. Quiconque a dès lors travaillé (à plein temps) cinq jours par semaine tout au long de l’année aura droit l’année suivante à 20 jours de congés payés.

    Outre le “simple pécule de vacances”, votre collaborateur a également droit à un “double pécule de vacances”: une sorte de bonus destiné à financer ses vacances. Plus d’infos ici sur les jours de vacances et le pécule de vacances.

    Avantages extra-légaux

    En plus de son salaire brut, vous pouvez également octroyer des avantages extra-légaux à vos collaborateurs: chèques-repas, éco-chèques, assurance-groupe, assurance hospitalisation, GSM, voiture de société, carte d’essence, notes de frais…

    Les avantages extra-légaux ne sont pas uniquement de bons incitants, ils sont également très intéressants d’un point de vue fiscal tant pour votre pme que pour votre collaborateur. Ils sont en effet (en partie) fiscalement déductibles et sont soumis à un taux d’imposition moindre que celui dont devra s’acquitter votre collaborateur sur son salaire brut.

    Trajet domicile-travail

    En tant qu’employeur, il vous faudra, dans certains cas, assumer également les frais de trajet domicile-travail. C’est d’ailleurs une obligation si votre collaborateur emprunte les transports publics. Ce n’est par contre pas nécessaire s’il ou elle préfère la voiture, sauf disposition contraire stipulée au niveau sectoriel (dans le cadre d’une convention collective de travail).

    Comme vous pouvez le constater, tous les éléments salariaux forment un ensemble très consistant. Il se peut par ailleurs que des coûts salariaux, définis au niveau sectoriel, viennent encore s’y ajouter. Pour être sûr de ne rien oublier, vous pouvez prendre contact avec l’un de nos experts Paie. Vous avez en outre la possibilité de calculer ce que votre collaborateur vous coûtera au total en sollicitant notre Calculateur brut-net.

    Réduction groupe-cible

    Nous clôturons cet article avec de bonnes nouvelles ! Les cotisations ONSS que vous devez payer pour votre premier collaborateur sont remarquablement réduites. En ce qui concerne les cotisations patronales pour la sécurité sociale, une dispense de maximum € 4000 vous est accordée. Ceci est d’application pour une durée indéterminée depuis 2022.

    Et ce n’est pas tout puisque vous avez droit à de nombreuses aides. Si vous engagez par exemple un jeune, ou une personne souffrant d’un handicap au travail, vous bénéficiez également d’une réduction sur vos cotisations sociales. Voilà qui vous facilite la rémunération de votre premier collaborateur! Découvrez ici tout ce quil y a à savoir sur le sujet.

  • Un premier collaborateur (h/f): quelles obligations cela entraîne-t-il ?

    Votre pme grandit et vous êtes prêt à engager votre premier collaborateur? C’est évidemment une excellente nouvelle mais le recrutement de personnel implique une série d’obligations. Certaines choses changent également pour votre organisation. Dans ce blog, nous passons en revue toutes les formalités concernées afin que vous y soyez totalement préparé.

    Dès que vous engagez quelquun, vous devez faire face à toute une série de responsabilités – depuis votre affiliation à la sécurité sociale jusqu’à la rédaction dun règlement de travail en passant par des mesures de prévention et de protection sur le lieu de travail. La plupart de ces obligations doivent être réglées avant même que ne débute le premier jour de travail de votre collaborateur. Voici un petit tour du propriétaire

    1. Inscrivez-vous auprès de l’ONSS

    En tant qu’employeur, vous devez vous inscrire à l’Office National de la Sécurité Sociale (ONSS). Vous obtenez ainsi un numéro ONSS que vous utiliserez ensuite lors de toutes vos communications concernant votre/vos collaborateur(s). Pour vous inscrire, il vous suffit de passer par le site internet de la Sécurité Sociale.

    Vous payez en outre une contribution pour la protection sociale de vos collaborateurs. Toutefois, si vous engagez votre premier collaborateur avant le 31 décembre 2020, vous ne devrez verser aucune cotisation patronale de base pour une durée illimitée. De même, vous bénéficiez d’une réduction pour les cinq recrutements suivants. Votre secrétariat social est bien évidemment au courant de ces modalités.

    2. Faites une déclaration Dimona

    Vous devez également signaler officiellement le recrutement à l’Office National de la Sécurité Sociale. Pour ce faire, il vous faut effectuer une déclaration Dimona (Déclaration Immédiate/Onmiddellijke Aangifte) au plus tard le jour où un collaborateur commence à travailler pour votre entreprise. De même, vous devez signaler la fin d’un contrat d’emploi via Dimona.

    Il est important pour votre collaborateur que la déclaration Dimona soit effectuée à temps. Dans le pire des cas, des problèmes peuvent se produire pour l’octroi de ses droits sociaux. Cela signifie qu’un collaborateur encourra par exemple des retards dans le paiement de son pécule de vacances ou de ses allocations familiales.

    Une déclaration Dimona s’effectue, elle aussi, via le portail de la Sécurité Sociale. Vous pouvez également demander à votre secrétariat social de s’en charger. Attentia se fera un plaisir d’effectuer cette formalité en votre nom.

    3. Rédigez un règlement de travail

    Dès l’instant où vous employez un ou plusieurs collaborateurs, vous avez l’obligation de rédiger un règlement de travail. Ce document décrit les droits et obligations réciproques – les vôtres en tant qu’employeur et ceux de votre collaborateur. Vous avez évidemment la possibilité d’adapter par la suite ce document selon les changements intervenant au sein de votre entreprise.

    Un règlement de travail se rédige en concertation avec vos (premiers) collaborateurs. Chacun(e) doit en recevoir un exemplaire et le règlement doit pouvoir être aisément consulté en tout endroit du lieu de travail. Demandez conseil à votre secrétariat social et recourez, le cas échéant, à un document-type pour rédiger votre règlement de travail.

    4. Rédigez un contrat de travail

    En plus du règlement de travail obligatoire, vous devez signer un contrat de travail avec vos collaborateurs. Ce document stipule les conventions passées entre employeur et employé. Voici quelques-uns des éléments qui doivent nécessairement figurer dans un tel contrat:

    • La date d’entrée en fonction et le type de contrat (à durée indéterminée, à temps partiel …)
    • Le lieu et la nature de l’emploi
    • Le salaire et les primes et avantages éventuels (chèques-repas, voiture de société …)

    Le contrat de travail doit être finalisé avant que votre collaborateur entre en fonction. Veillez à ce qu’un exemplaire original soit remis à la fois à vous-même, en tant qu’employeur, et à votre collaborateur. Nous détaillons, dans un autre billet de blog, la manière dont vous pouvez rédiger un contrat de travail et un règlement de travail.

    5. Faites appel à un service externe de prévention et de protection

    En tant qu’employeur, vous êtes également responsable du Bien-être sur le lieu de travail. Vous devez dès lors désigner un conseiller en prévention. Ce dernier a pour mission de veiller à tout ce qui touche à la politique bien-être de votre pme. Lorsque vous employez moins de 20 personnes, vous avez la possibilité de remplir ce rôle vous-même.

    Vous devez par contre faire appel à un service externe de prévention et de protection au travail pour certains aspects concernant le bien-être de votre personnel. Selon la nature du travail à effectuer, un collaborateur doit parfois passer un examen médical obligatoire lors de son engagement. Par la suite, un collaborateur peut également subir un contrôle périodique auprès du médecin du travail.

    Attentia a d’une bonne centaine de conseillers qui peuvent intervenir pour des conseils et examens. Nous ne nous contentons par ailleurs pas de contrôles sanitaires mais nous nous impliquons également dans la gestion des risques, de telle sorte que votre pme puisse aller au-delà de ses obligations légales en matière de prévention et de protection.

    6. Contractez une assurance accidents du travail

    La prévention est un élément vital mais, en tant qu’employeur, vous devez également être préparé à faire face à des situations qui vous échappent en dépit de tout. Vous êtes dès lors obligé de prendre une assurance contre les accidents du travail et ce, pour chaque collaborateur avec lequel vous signez un contrat de travail. Une telle assurance couvre toutes les indemnisations auxquelles vous serez confronté après la survenance d’un accident du travail.

    7. Affiliez-vous à un secrétariat social agréé

    Pour la plupart des formalités à remplir lors de l’engagement de votre premier collaborateur et des suivants, le plus simple est en fait de faire appel à un secrétariat social agréé. Vous n’êtes pas officiellement obligé de vous affilier à un secrétariat social mais il est certainement conseillé de le faire. La loi évolue en effet régulièrement et vous apprécierez alors de pouvoir compter sur l’expertise de conseillers professionnels. C’est ainsi par exemple que, jusqu’en 2018, vous étiez obligé, en tant qu’employeur, de choisir une caisse d’allocations familiales pour vos collaborateurs. Ce n’est désormais plus le cas. Et saviez-vous qu’une caisse de vacances gère le pécule de vacances d’un ouvrier mais que vous en êtes vous-même responsable si votre collaborateur est un employé ?

    Un secrétariat social vous évite en outre de perdre du temps en formalités. Vous avez très certainement des choses plus intéressantes à faire en tant qu’employeur. Par ailleurs, un bon secrétariat social ne se contente pas d’effectuer ce que la loi impose.

  • Comment puis-je protéger mes collaborateurs contre les accidents de travail ?

    Un accident est parfois vite arrivé mais, en tant qu’employeur, il vous revient de limiter le plus possible les risques d’accidents du travail pour votre personnel. Des mesures obligatoires en matière de prévention et de protection favorisent certes le bien-être de vos collaborateurs mais vous pouvez aisément en faire davantage. Dans ce blog, nous passons en revue ce qui est obligatoire ainsi que la manière dont vous pouvez renforcer la protection de vos collaborateurs contre des accidents sur le lieu de travail.

    En 2017, on a dénombré 145.538 accidents sur le lieu de travail ou sur le chemin du travail. 0,1% d’entre eux, selon des chiffres de l’Agence fédérale des risques professionnels (Fedris), ont eu une issue fatale. Ces chiffres ne concernent en fait que les cas qui sont acceptés par les compagnies d’assurance. Dans la pratique, plus de 10% des déclarations sont refusées. Bien entendu, l’issue de tels accidents n’est pas toujours aussi sérieuse, même si un collaborateur sur dix en garde une incapacité permanente.

    Si l’on compare la situation avec celle qui prévalait voici quelques années, le nombre d’accidents du travail est heureusement en recul mais il n’en demeure pas moins essentiel pour toute entreprise, grande ou petite, d’octroyer une attention toute spéciale au bien-être de ses collaborateurs. Vous ne tirerez aucun avantage d’un collaborateur malade ou blessé tandis que des effectifs heureux et en bonne santé sont source de dynamisme pour votre organisation. Voilà pourquoi une politique Bien-être stratégique constitue une importante pierre angulaire pour votre société. Mais comment pouvez-vous être sûr que la protection de vos collaborateurs est optimale?

    Prévention obligatoire sur le lieu de travail

    L’obligation de protéger vos collaborateurs est déjà stipulée partiellement dans la loi. Un service de prévention interne doit par exemple exister au sein de votre entreprise, composé d’un ou plusieurs conseillers en prévention. Un conseiller en prévention veille au bien-être du personnel sur le lieu de travail. Si vous êtes une pme de moins de vingt personnes, vous avez la possibilité, en tant qu’employeur, d’assumer vous-même le rôle de conseiller en prévention.

    Un service de prévention interne n’est pas en mesure de prendre en charge certains aspects de la politique de Bien-être. Dans ce cas-là, faites appel à un service externe de prévention et de protection au travail. Un collaborateur sera parfois obligé de passer un examen médical. Si vos collaborateurs remplissent par exemple une fonction de sécurité ou exercent une activité impliquant un risque déterminé, un contrôle périodique sera exigé. Pour ce faire, un service externe désigne un médecin du travail, qui assurera le suivi médical des collaborateurs.

    Un service externe de prévention et de protection procure à votre pme toute l’expertise voulue, pour tous les aspects à couvrir. Les tâches des conseillers en prévention sont réparties selon diverses disciplines: sécurité au travail, aspects psycho-sociaux, hygiène, ergonomie et médecine du travail.

    Un service externe de prévention et de protection veillera à ce qu’une attention suffisante soit accordée à chacun de ces facteurs. Chez Attentia, nous disposons par exemple de 107 médecins-conseillers en prévention qui mettent tout en oeuvre pour générer un environnement de travail sain pour vos collaborateurs. Nous pouvons en outre compter sur 45 conseillers en prévention qui sont spécialisés en gestion des risques.

    Gestion des risques: que pouvez-vous faire?

    Afin de procurer à vos collaborateurs la meilleure protection qui soit contre des accidents, vous devez aller plus loin que ce que la loi vous impose. Voici quelques conseils pour effectuer de la gestion de risques:

    • Communiquez clairement au sujet des consignes de sécurité ! Si vos collaborateurs courent des risques particuliers, vous avez l’obligation de leur procurer une formation et des informations en suffisance. Ce genre de sessions peuvent être répétées à espaces réguliers
    • Vous engagez un nouveau collaborateur ? Mettez-le/-la au courant des mesures de prévention. Et demandez à un collaborateur expérimenté, connaissant très bien les procédures et les risques, d’accompagner la nouvelle recrue
    • Accordez beaucoup d’importance à l’ordre et à la propreté ! Un environnement de travail soigné limitera considérablement les risques d’accident
    • Procurez des conseils à vos collaborateurs au sujet des postures et mouvements du corps. Depuis la position assise idéale sur la chaise de bureau jusqu’à la manière dont quelqu’un soulève des objets … Un mouvement mal effectué peut constituer une lourde surcharge pour le dos et provoquer des dégâts
    • Consacrez suffisamment d’attention à l’entretien et à la sécurisation des équipements ! Un bon plan d’action vous permettra de veiller à ce que vos appareils satisfaissent constamment aux prescriptions légales
    • Enregistrez et analysez les incidents et accidents ! Parfois, en dépit des mesures nécessaires, les choses se passent mal malgré tout. Vous devez dans ce cas en découvrir la cause. Vous éviterez ainsi que davantage d’accidents se produisent à l’avenir

    Un service de prévention externe vous renseignera sur tous ces aspects de la gestion de risque et vous aidera à définir une politique stratégique pour votre entreprise.

    Contractez une bonne assurance

    En tant quemployeur, vous êtes obligé de contracter une assurance contre les accidents du travail. Ce faisant, vos collaborateurs seront en tout cas assurés de bénéficier dune indemnisation lorsquils seront victime dun accident du travail. Il sagit en loccurrence dincidents qui interviennent sur le lieu de travail ou lors du trajet vers ou au retour du travail. Vos collaborateurs seront ainsi couverts, même si quelque chose se produit pendant une activité de team building.

    En la matière, il vous est conseillé d’étudier avec votre assureur la manière dont vous pouvez aller plus loin que ce à quoi la loi vous oblige. Une assurance plus complète procurera par exemple des compensations plus larges à vos collaborateurs par rapport à la rémunération quils perdront pendant leur période dincapacité de travail. Une bonne assurance et une protection optimale constituent par ailleurs dexcellents atouts pour préserver la satisfaction de vos collaborateurs et pour attirer de nouveaux collaborateurs dans le contexte actuel de la guerre des talents.

  • Comment rédiger un contrat ou un règlement de travail ?

    Avant de pouvoir engager quelqu’un, il vous faut rédiger un contrat de travail. Ce document stipulera vos conventions respectives. Vos collaborateurs doivent par ailleurs pouvoir accéder au règlement de travail. Il reprend l’ensemble des droits et des obligations de l’employeur et du collaborateur et est donc en fait le reflet concret de ce qui est mentionné dans le contrat. Ce blog vous explique comment rédiger correctement ces deux documents.

    En tant qu’employeur, vous endossez un certain nombre de responsabilités vis-à-vis de vos collaborateurs. A l’inverse, il est tout aussi important pour votre entreprise qu’un collaborateur respecte un certain nombre de conventions. Tout doit être clairement stipulé dans un document afin d’éviter les incidents. Mais quelles informations doivent impérativement figurer dans ces documents?

    Contrat de travail

    Aux termes d’un contrat de travail, un collaborateur se lie à un employeur, en échange d’un salaire préalablement convenu. Toutes les conventions et toutes les conditions sont stipulées dans ce document. Un certain nombre de données doivent obligatoirement être mentionnées dans un contrat de travail:

    • Les nom et adresse du collaborateur et de l’employeur
    • Le type de contrat : engagez-vous le collaborateur pour une durée déterminée ou indéterminée ? S’agit-il d’un contrat aux termes duquel un autre collaborateur est temporairement remplacé ? Un job d’étudiant, lui aussi, requiert la rédaction d’un contrat distinct
    • La date de l’entrée en fonction. Dans le cas d’un contrat à durée déterminée, la date d’échéance du contrat d’emploi doit également être mentionnée
    • La nature du travail : cela concerne le travail que fournira un collaborateur. Pour un ouvrier, il s’agira essentiellement de travail manuel tandis que les employés effectuent essentiellement des tâches intellectuelles
    • Le salaire que vous paierez, en tant qu’employeur, en échange du travail fourni
    • Les éventuels avantages ou primes qui viennent compléter le salaire du collaborateur. Pensez notamment aux chèques-repas et à la voiture de société
    • En cas de contrat de travail à temps partiel, le régime de travail et l’horaire de travail doivent également figurer dans le texte de l’accord

    Selon la situation de chaque collaborateur, d’autres clauses ou stipulations supplémentaires peuvent être intégrées au contrat : c’est possible mais c’est poussé un peu loin le souci du détail.

    • Lorsqu’un collaborateur suit, pendant les heures ouvrables, une formation qui est prise en charge par l’employeur, il vous est possible de demander le remboursement d’une partie des frais encourus si la personne quitte la société dans un laps de temps déterminé. Ce principe porte le nom de clause d’écolage
    • Votre collaborateur a-t-il l’occasion d’acquérir des connaissances et compétences uniques au sein de votre pme ? Dans ce cas, vous avez la possibilité de mentionner dans le contrat de travail qu’il ou elle ne pourra pas travailler pour la concurrence ou comme indépendant(e) dans le même secteur après avoir quitté la société. Cette clause de concurrence protège votre entreprise contre des dommages potentiels
    • Si vos collaborateurs utilisent du matériel que vous leur mettez à disposition en tant qu’employeur, vous pouvez les obliger, moyennant respect de conditions strictes, à verser une caution. Ils doivent toutefois être engagés pour une durée indéterminée et exercer une fonction spécifique

    En principe, vous avez également la possibilité, dans certains cas, de conclure un contrat de travail verbal mais, dans la pratique, la convention implique toujours la rédaction d’un document écrit. Il s’agit d’ailleurs de la meilleure manière d’éviter des problèmes ultérieurs.

    Faites par ailleurs attention à la langue dans laquelle le contrat de travail est rédigé. Elle dépend de l’endroit où se situe le siège de la pme ou de l’endroit où le collaborateur exerce ses activités. La langue maternelle du collaborateur ne joue donc aucun rôle, sauf en Région de Bruxelles-Capitale où vous devez choisir entre le français et le néerlandais.

    Aucune directive réelle ne précise la forme que doit prendre un contrat de travail. Mieux vaut dès lors prendre conseil auprès de votre secrétariat social. Chez Attentia, nous disposons, pour tout type d’engagement, d’un contrat-type que vous pouvez utiliser comme document de base.

    Règlement de travail

    Le contrat de travail précise, comme on l’a vu, tous les accords passés entre l’employeur et un collaborateur. Un règlement de travail est une description des droits et obligations réciproques ayant cours sur le lieu de travail. Chaque nouveau collaborateur doit recevoir un exemplaire de ce règlement.

    Côté contenu du règlement de travail, les informations suivantes doivent obligatoirement y figurer:

    • Les coordonnées de votre entreprise
    • Les horaires qui déterminent les temps de travail de vos collaborateurs, y compris ceux qui s’appliquent à vos collaborateurs à temps partiel. Mentionnez également les pauses, les jours de fête légaux, les jours de vacances et la manière dont les collaborateurs peuvent introduire une demande de congé
    • Les critères salariaux: comment le travail est-il contrôlé ? de quelle manière et quand le salaire est-il versé
    • Les conditions de préavis et les raisons qui permettent de licencier un collaborateur sur-le-champ et sans indemnité
    • Les droits et obligations du personnel de surveillance ainsi que les sanctions et amendes qui peuvent être imposées
    • L’endroit où trouver la trousse de secours sur le lieu de travail, de même que la localisation de la personne qui est désignée pour apporter les premiers secours en cas d’accident. Vous devez en outre mentionner le nom du médecin du travail qui peut être consulté après un accident intervenant sur le lieu de travail
    • Les noms de toutes les personnes qui siègent à l'organe d’administration, qui font partie du comité de prévention et de protection au travail, le nom du service interne et externe de prévention au travail et celui du délégué syndical
    • Les adresses des services d’inspection qui veillent au respect des lois en matière de protection des collaborateurs de pme
    • Les éventuels accords ou conventions collectives de travail qui s’appliquent aux conditions de travail
    • La politique de prévention en matière de stupéfiants et d’alcoolisme que vous menez en tant qu’employeur. Vous devez au minimum en préciser les tenants et aboutissants dans le document
    • De même, les mesures contre tout comportement abusif doivent être mentionnées. Sont visés ici les préjudices occasionnés notamment par voie de harcèlement, de comportement violent ou sexuellement indésirable

    Le règlement de travail est toujours rédigé en concertation avec vos collaborateurs. Il vous est naturellement loisible de modifier le document par la suite. Votre entreprise évolue en effet sans cesse. Toutefois, pour ce genre de modification, vous devez, en tant qu’employeur, demander à nouveau l’approbation des personnes concernées.

    Si votre entreprise dispose d’un comité d’entreprise, ce dernier analysera les textes qui, en cas de feu vert, seront approuvés. Le nouveau règlement de travail entre en vigueur quinze jours plus tard.

    Si aucun comité d’entreprise n’existe, vous devez informer la totalité de vos collaborateurs des modifications apportées et leur donner la possibilité, pendant quinze jours, de faire part de leurs remarques dans un registre. Si aucune remarque n’est formulée, le nouveau règlement de travail est approuvé. S’il y a des remarques, le règlement et le registre doivent être envoyés à l’inspection sociale. Ce service tentera de réconcilier les points de vue.

    Tout comme c’est le cas pour un contrat de travail, vous n’êtes pas obligé de rédiger un règlement de travail par vos propres moyens. Vous pouvez faire appel à un secrétariat social. Attentia tient à votre disposition plusieurs modèles destinés aux pme qui vous permettront de vous lancer dans la rédaction de votre règlement de travail.

  • Comment puis-je trouver le bon collaborateur pour ma pme ?

    Pensez-vous engager votre premier collaborateur? L’opération peut parfois s’avérer un véritable défi. Engager la mauvaise personne vous coûtera du temps et de l’argent. Par contre, trouver le bon candidat se traduira par des gains de productivité et aura un impact positif sur votre pme. Dans ce blog, nous vous expliquons comment procéder pour attirer les bons collaborateurs.

    La recherche d’un collaborateur qui vous convienne peut parfois donner l’impression de ne jamais pouvoir aboutir. Après avoir accumulé des dizaines de CV et d’entretiens d’embauche, il vous faudra faire un choix. Il est dès lors important pour toute pme d’avoir une idée précise du profil auquel le collaborateur doit satisfaire. Une description précise de poste doit permettre aux candidats potentiels de savoir s’ils possèdent les bonnes connaissances et compétences ou si cela ne vaut pas la peine de postuler.

    Offre d’emploi

    Offre d’emploi et judicieuse description de poste vont de pair. Un texte passe-partout risque de se perdre dans la masse. Un poste vacant gagne en attractivité lorsque l’accent est mis sur des aspects qui rendent l’entreprise unique. Chacun attache de l’importance à une bonne ambiance de travail. Une offre d’emploi doit dès lors souligner d’emblée les raisons pour lesquelles un candidat appréciera de travailler pour vous.

    Pour attirer les bons candidats, une offre d’emploi doit également être diffusée via les canaux les plus efficaces. Il existe certes de nombreux sites internet où les gens épluchent les petites annonces mais il existe encore bien d’autres possibilités. Lorsqu’aucune flopée d’expérience n’est requise, les forums et les réseaux sociaux de hautes écoles et universités constituent d’excellents canaux pour diffuser une offre d’emploi. La plupart des alumni continuent de les fréquenter, même s’ils ont décroché leur diplôme plusieurs années auparavant.

    Cela vaut également la peine de diffuser l’offre d’emploi via ses propres canaux. Il y a en effet de fortes chances que quelqu’un dans votre cercle d’amis connaisse l’un ou l’autre qui convient parfaitement au boulot – quelqu’un avec qui ils ont collaboré par le passé ou qu’ils ont côtoyé en classe pendant leurs études. Un peu de bouche-à-oreille peut faire des miracles.

    Si aucun candidat adéquat ne répond à l’offre d’emploi, il existe heureusement des bureaux d’intérim qui peuvent prendre en charge la procédure de recrutement et de sélection. Ils disposent de l’expérience nécessaire pour trouver la bonne personne et peuvent en outre puiser dans une réserve de candidats potentiels. Vous pouvez compter sur le savoir-faire d’un bureau d’intérim réputé, en particulier si vous avez rapidement besoin de quelqu’un.

    Gardez toujours un oeil sur les talents

    La recherche de talents ne démarre pas nécessairement lorsque votre pme a besoin de renfort. Les meilleurs candidats connaissent une société bien avant qu’ils ne commencent réellement à travailler pour elle. Offrir des places de stage est une bonne manière de tester les talents de demain. Il n’est évidemment pas toujours possible d’offrir un job à de bons stagiaires mais les choses peuvent évoluer avec le temps. En conservant précieusement leurs coordonnées et en gardant le contact après leur stage, il vous sera ensuite possible de vérifier s’ils sont intéressés à venir travailler pour vous. Le moment venu, vous saurez aussi, par expérience, s’ils s’insèrent bien dans la culture de l’entreprise.

    Les candidatures spontanées sont également une bonne manière de se créer un réseau de collaborateurs potentiels. Les pme qui invitent les gens à poser spontanément leur candidature via la page Offre d’emploi de leur site internet ouvrent ainsi la porte à des candidats talentueux. La motivation est d’office au rendez-vous étant donné que ces candidats prennent eux-mêmes l’initiative et indiquent qu’ils sont intéressés à travailler pour votre société. Peut-être n’y a-t-il pas, actuellement, de poste qui puisse leur convenir mais vous aurez au moins leurs coordonnées lorsque des postes se libèreront à l’avenir.

    Comment convaincre le bon candidat?

    Une fois la phase de candidature terminée, il vous faudra prendre une décision difficile. Un(e) candidat(e) peut vous avoir fait bonne impression mais s’agit-il réellement de la personne la plus indiquée? Les quelques questions suivantes vous aideront à prendre une décision:

    • Le/la candidat(e) correspond-il/-elle au profil du poste?
    • Pourquoi devriez-vous engager ce candidat? Il peut parfois sembler plus sûr de choisir le profil logiquement le plus conforme mais peut-être quelqu’un d’autre dispose-t-il de compétences moins évidentes qui ont attiré votre attention.
    • Le/la candidat(e) s’insère-t-il/-elle bien dans la culture d’entreprise que vous avez à l’esprit?
    • Le/la postulant(e) est-il/-elle suffisamment motivé(e)? Le/la candidat(e) le/la plus indiqué(e) est quelqu’un qui prend son travail et sa carrière à coeur.

    Vous avez trouvé le bon/la bonne candidat(e)? Il vous reste à le ou la convaincre. Voilà déjà belle lurette que le salaire n’est plus un sujet tabou pour les jeunes collaborateurs. Une rémunération compétitive peut convaincre de très nombreux candidats talentueux. Toutefois, l’argent n’est pas, aux yeux de nombreux sollicitants, le facteur qui déterminera leur choix d’un employeur. Il est dès lors utile de chercher à déterminer, dès l’entretien d’embauche, les choses que le/la candidat(e) estime réellement importantes.

    Une personne avec une vie de famille accordera par exemple beaucoup de prix à des horaires souples ou à la possibilité de travailler à domicile. Les jeunes collaborateurs désirent avoir la garantie de pouvoir évoluer et apprendre. Les candidats sportifs seront très heureux d’avoir l’opportunité de bouger un peu lors de leurs pauses. Et, bien entendu, tout le monde attache de l’importance à une bonne ambiance de travail. N’oubliez pas de faire valoir vos meilleurs atouts!

    Au-delà du salaire, le Bien-être est également un facteur crucial dans le choix d’un employeur. En y octroyant suffisamment d’attention, vous ne donnerez pas seulement une raison aux nouveaux collaborateurs de venir travailler pour vous mais vous améliorerez également la rétention de vos collaborateurs actuels.

  • A combien de jours de vacances et à quel pécule mon collaborateur a-t-il droit ?

    Il n’est pas bon d’être sans cesse sur le pont. Aussi bien pour les entrepreneurs que pour les collaborateurs. Un collaborateur a dès lors droit à des jours de vacances et à un pécule de vacances. Combien de jours de vacances devez-vous lui donner ? Comment calculer un simple ou double pécule de vacances ? Dans ce blog, nous vous expliquons tout ce que vous devez savoir en tant que pme.

    Tout d'abord votre collaborateur a droit à des jours de congé légaux. Leur nombre dépend du nombre de jours qu’il ou elle a travaillé l’année précédente. Le principe de base est le suivant : quiconque travaille six jours par semaine a droit à deux jours de congé par mois. Quiconque a dès lors travaillé (à plein temps) cinq jours par semaine tout au long de l’année aura droit l’année suivante à 20 jours de congés payés.

    En plus de cela, chaque collaborateur (à plein temps) peut prendre congé lors de dix jours fériés légaux : Nouvelle année, Pâques, Fête du travail, Ascension, lundi de Pâques, le jour de la fête nationale, Assomption, Toussaint, le jour de l’Armistice et à Noël. Cela signifie qu’un collaborateur à plein temps a d’office droit à 30 jours de congé.

    Congés supplémentaires et exceptionnels

    Pour rendre votre pme encore plus attractive, vous pouvez octroyer des jours de congé supplémentaires à votre collaborateur. Une possibilité est de le faire travailler 40 heures semaine alors que le contrat n’en stipule que 38. Il ou elle pourra alors transposer ces heures de travail supplémentaires en congés. Si vous désirez inciter votre collaborateur à rester longtemps fidèle à votre pme, vous avez la possibilité de le récompenser par le biais de jours de congé d’ancienneté.

    A cela s’ajoutent encore plusieurs types spécifiques de congés, tels que le congé prénatal, le congé pour adoption, le congé pour soins palliatifs, le congé pour motifs impérieux, le congé de maternité, le congé de paternité, les vacances-jeunes, les vacances seniors, les vacances européennes et le petit chômage. Attentia vous permet d’avoir sans cesse une vue d’ensemble sur la question.

    Congé collectif

    Votre collaborateur (homme ou femme) peut-il choisir lui-même les jours où il prend congé ? Pas forcément. Dans certains secteurs, les congés collectifs sont repris dans le règlement de travail, tant et si bien que tout le monde doit prendre congé pendant la même période. Vous avez également la possibilité d’insérer, dans ce règlement de travail, des conditions spécifiques pour prise de congés, par exemple que trois collaborateurs ne pourront être absents en même temps.

    Simple et double pécule de vacances

    Qui paie pour ces jours de vacances ? La réponse à cette question varie selon que votre collaborateur soit un ouvrier ou un employé.

    Un employé a droit à deux types de pécules de vacances que vous, employeur, vous payez de votre poche. D’une part, son salaire continue d’être versé pendant ses jours de congé. On appelle cela le simple pécule de vacances. Votre collaborateur reçoit d’office cet argent lorsqu’il ou elle prend congé. Par ailleurs, il ou elle reçoit un double pécule de vacances, autrement dit un bonus afin de couvrir des frais supplémentaires découlant des congés. Vous versez ce double pécule de vacances au moment où votre collaborateur prend ses vacances (principales).

    La situation est différente pour les ouvriers dans la mesure où vous ne devez pas leur payer directement leur pécule de vacances. Ils perçoivent leur simple et double pécule de vacances en une seule fois via l’Office National des Vacances Annuelles (ONVA) ou via la caisse de vacances compétente. Raison pour laquelle vous payez également davantage de cotisations sociales pour des ouvriers.

  • Quelles mesures de soutien pour recruter des employés dans ma pme ?

    Savez-vous que vous ne devez pas payer de cotisations sociales à l’ONSS quand vous embauchez votre premier collaborateur ? A côté de ça, vous avez également droit à d’autres mesures de soutien, que ce soit au niveau fédéral ou régional, offrant un coup de pouce financier aux pme. Petit tour d’horizon.

    1. La réduction « groupes-cibles » pour les premiers engagements

    Cette mesure de soutien a été créée pour donner un coup de pouce aux pme. Lorsque vous engagez votre premier collaborateur, vous n’avez pas de cotisation sociale à payer et une partie des frais d’affiliation auprès d’un secrétariat social vous est même remboursée. Une seule condition pour en profiter : ne pas avoir employé de personnel pendant au moins quatre trimestres consécutifs, à l’exception des étudiants et des bénévoles.

    Et ce n’est pas tout, car vous bénéficiez également d’une réduction des cotisations à l’ONSS pour les cinq prochains collaborateurs engagés. Une condition ici aussi : ne pas avoir eu cinq employés en même temps au cours des quatre derniers trimestres. Et un collaborateur ne peut pas remplacer un autre collaborateur pour lequel vous recevez déjà une réduction « groupes-cibles ».

    En Wallonie, les indépendants et gérants de tpe et pme peuvent profiter de « SESAM », une aide financière, pendant 3 ans, pour l’engagement de demandeurs d’emplois inoccupés. Une aide qui peut atteindre jusqu’à
    € 30.000 par collaborateur engagé en trois ans. Même ordre d’idée à Bruxelles avec activa.brussels qui peut également offrir jusqu’à € 15.900 de primes, représentant le montant à déduire du salaire net d’un collaborateur sur 30 mois.

    2. Des prêts et financements européens, belges et régionaux

    L’argent est le nerf de la guerre, c’est bien connu. Et un capital de départ insuffisant et un manque de financement peuvent déterminer la viabilité d’une pme. Plusieurs solutions existent, à différents niveaux. Européen d’abord avec la BEI, la Banque Européenne d’Investissement, qui accorde des prêts intermédiés pour les pme afin d’améliorer l’accès et les conditions de financement. Vous souhaitez investir à l’étranger ? Au fédéral, la SBI, la Société Belge d’Investissement International, peut vous aider à cofinancer les investissements à l’étranger grâce à des solutions de financements sur mesure.

    Ce n’est pas encore fini, n’oublions pas les régions. A Bruxelles, finance.brussels est l’initiative publique qui soutient financièrement les start-up, scale-up, pme, tpe et les coopératives de différentes manières : prises de participation, prêts convertibles, cofinancements, garanties… En Wallonie, c’est la SOWALFIN qui se veut être le « guichet unique » pour les entrepreneurs wallons en termes de financement. Elle peut ainsi faciliter l’octroi de crédits en offrant une garantie pour les pme.

    En Wallonie, vous pouvez aussi faire appel à des investisseurs privés et des particuliers via le « prêt Coup de Pouce » pour des montants jusqu’à € 100.000 à des taux avantageux. Les indépendants et pme peuvent emprunter pour la création et le développement de leurs activités, et les particuliers bénéficient eux d’un avantage fiscal. Une situation gagnant-gagnant !

    3. Des garanties bancaires pour des crédits professionnels

    Obtenir un prêt auprès d’une banque n’est pas toujours simple, surtout quand on n’a pas de garantie. A Bruxelles, le Fonds Bruxellois de Garantie permet aux micros, petites et moyennes entreprises d’obtenir un prêt en fournissant aux organismes de crédit une part importante des garanties exigées. Plus d’informations sur les conditions ici. Même principe pour la Wallonie, toujours grâce à la SOWALFIN avec deux formes de garanties : partielle et supplétive d’une part, « en tête » de l’autre. Plus d’informations sur les conditions ici.

    4. Les microcrédits pour de plus petits montants

    Vous n’avez pas accès aux crédits bancaires traditionnels ? Vous pouvez demander un microcrédit auprès de spécialistes comme microStart ou Credal par exemple, des coopératives à finalité sociale. Bien que le montant de ces prêts soit inférieur à ce que vous pouvez obtenir dans une banque (max € 15 à 25.000), c’est une excellente alternative pour financer le capital de départ de son activité. Surtout quand on n’est pas en mesure de demander un crédit auprès des banques « à l’ancienne ». A Bruxelles, Brusoc, filiale de finance.brussels, favorise aussi les indépendants en personne physique à l’aide d’un financement maximum de € 25.000 sur une période d’un an à cinq ans. Un apport propre de minimum 3% du financement est tout de même demandé.

    Ces microcrédits sont toujours soumis à de nombreuses conditions. Il vous faudra par exemple quelqu’un qui se porte garant pour une partie du montant prêté. Il est donc préférable de d’abord prendre contact avec nos experts financiers et convenir quelles mesures de soutien sont les plus avantageuses pour votre pme.

    5. La déduction pour investissement

    A côté des prêts avantageux, vous pouvez également bénéficier d’un avantage fiscal supplémentaire pour vos investissements, à savoir la déduction pour investissement. Si votre investissement remplit les conditions légales, vous pouvez être exonéré d’une partie de l’impôt sur les bénéfices. Quels investissements, quelles conditions ? A moins de vouloir lire et analyser toute une tartine d’informations ici, mieux vaut contacter nos experts financiers qui pourront vous aider à déterminer quels investissements sont éligibles et quel sera le montant déductible.

    6. Les zones d’aide wallonnes

    Le gouvernement fédéral a reconnu quatre zones d’aide en Wallonie, également appelées « zones franches ». Des zones qui s’étendent dans un rayon de 40 km autour d’établissements qui ont connu un ou plusieurs licenciements collectifs. Elles sont au nombre de quatre en Région wallonne.

    • Seraing (Arcelor Mittal)
    • Sambreville (Saint-Gobain Sekurit)
    • Charleroi (Caterpillar)
    • Frameries (Doosan)

    La région a ainsi créé un incitant fiscal pour les entreprises qui investissent dans ces zones et qui y créent de l’emploi : une dispense de versement du précompte professionnel sur ces emplois additionnels (à concurrence de 25%) pendant deux ans. Tout cela à condition de maintenir leurs investissements pendant 3 ans pour les pme, 5 ans pour les grandes entreprises.

    7. La culture n’est pas oubliée…

    Créer et développer une activité, c’est déjà assez compliqué. Mais quand cette activité est culturelle, cela peut être encore pire. Il existe heureusement St’Art, le Fonds d’Impact pour la Culture et la Créativité, qui soutient les projets d’arts du spectacle, les arts visuels, la musique, le patrimoine, l’édition de livres, les jeux vidéo, etc Solutions de financements, prêt culture, cette matière n’est pas oubliée par la Fédération Wallonie-Bruxelles.

    8. Comment retrouver toutes les primes et aides disponibles à Bruxelles et en Wallonie?

    Citer toutes les primes, aides et subsides qui existent est quasiment une mission impossible. A côté des plus connues et plus utilisées que nous avons précédemment citées, il en existe encore d’autres.

    A Bruxelles, cette page reprend toutes les primes auxquelles vous pourriez avoir droit selon votre situation (indépendant, micro-entreprise, petite, moyenne …) et votre projet (création, conseil, formation, recrutement, achat …). Les différentes démarches écologiques, environnementales, énergétiques et durables peuvent également être subventionnées. Côté wallon, c’est la plateforme Midas qui répertorie toutes les aides aux entreprises. Deux véritables mines d’or pour trouver les différents coups de pouces pour créer et développer votre micro, petite ou moyenne entreprise !