À travail égal, salaire égal : où en sommes-nous ?
L’UE l’a décidé : l’écart de rémunération doit être comblé. Si la concrétisation de la législation belge en la matière se fait attendre, l’égalité des rémunérations devient de plus en plus familière aux professionnels des RH. Que savons-nous à l’heure actuelle concernant l’obligation de transparence des rémunérations ? En voici un aperçu.
Les principes fondamentaux de l’égalité de rémunération font partie intégrante des principes fondamentaux de l’UE
La législation sur l’égalité des rémunérations remonte à longtemps. Le traité de Rome de 1957 a inclus pour la première fois l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes pour un travail d’égale valeur. Il est toujours considéré aujourd’hui comme l’un des principes fondateurs de l’UE.
Peu à peu, cette base a été adaptée et affinée, avec un ajout crucial à la directive sur la transparence des rémunérations en 2014.
Une évaluation a prouvé que l’égalité des rémunérations pour un travail égal ou d’égale valeur n’était pas correctement appliquée et respectée dans la pratique. Les chiffres ? En 2020, il s’est avéré que malgré la législation, il existait toujours un écart considérable entre les salaires horaires bruts des hommes et des femmes. En moyenne, il était d’environ 13 %, avec des différences entre les États membres. Par exemple, la Belgique enregistre de meilleurs résultats que la moyenne européenne avec « seulement » 5 % d’écart.
La situation de l’(in)égalité des rémunérations aujourd’hui
Les différences sont donc encore très importantes aujourd’hui. Cependant, nous devons ajouter que l’écart de rémunération n’est pas entièrement dû à la discrimination de rémunération. D’autres facteurs, tels que le travail à temps partiel par rapport au travail à temps plein, l’inclusion de tâches de soin non rémunérées effectuées par les femmes, la ségrégation verticale (moins de femmes occupent de hautes fonctions), la ségrégation horizontale (les femmes sont moins présentes dans certains secteurs (souvent mieux rémunérés)), ont également une influence.
Néanmoins, les deux tiers de la différence de salaire semblent résulter d’une discrimination en matière de rémunérations (souvent involontaire et non intentionnelle). Il y a donc encore beaucoup de chemin à parcourir.
Qu’entend-on par travail égal ou de valeur égale ?
L’évaluation a révélé deux points de blocage majeurs. D’une part, elle a montré à quel point il est encore difficile de déterminer ce qu’est un travail égal ou de valeur égale. D’autre part, la discrimination est très difficile en l’absence de transparence des rémunérations.
Existe-t-il un cas indéniable d’inégalité des rémunérations aujourd’hui ? Malheureusement, les victimes reçoivent par ailleurs trop peu de soutien pour (oser) agir. Les dommages-intérêts sont trop faibles, de même que le degré de sensibilisation, pour changer la donne en matière d’inégalité des rémunérations.
Pour cette raison, une directive de grande envergure sur la transparence des rémunérations a été élaborée ces dernières années, en mettant l’accent sur la transparence des rémunérations et les mécanismes d’exécution. Cette directive a été adoptée en juin 2023. Les États membres européens sont tenus de transposer la directive en droit national dans un délai de 3 ans à compter de cette date. Néanmoins, nous savons déjà un certain nombre de choses à coup sûr.
Ce que nous savons déjà concernant la directive sur la transparence des rémunérations :
1
Le salaire n’est qu’un aspect de l’égalité des rémunérations
La rémunération ne se limite pas au salaire. Les autres avantages en espèces ou en nature dont les travailleurs bénéficient directement ou indirectement doivent également être pris en compte. Il peut s’agir d’un bonus, de la rémunération des heures supplémentaires, des facilités de voyage, d’une indemnité de maladie légale, des assurances-groupe, etc.
2
Nécessité d’instruments objectifs
Aussi bien les travailleurs que les employeurs doivent être en mesure d’évaluer ce qu’est un travail d’égale valeur. Par conséquent, des instruments ou des méthodes basés sur des critères objectifs et neutres sur le plan du genre sont nécessaires. En effet, non seulement la rémunération proprement dite, mais aussi le développement et la politique sous-jacents doivent être transparents.
3
Dès l’étape de la candidature
La transparence des rémunérations commence avant l’entrée en service. Par conséquent, en tant qu’employeur, vous devez communiquer le barème de départ ou le traitement de départ avant l’entretien d’embauche sans que le (la) candidat(e) n’ait à le demander, par exemple dans l’offre d’emploi.
En outre, un futur employeur ne peut plus interroger un travailleur potentiel sur sa rémunération dans des relations de travail antérieures.
4
Droit à l’information
Les travailleurs doivent disposer des informations nécessaires pour évaluer s’ils sont payés de manière non discriminatoire par rapport aux collègues qui effectuent un travail égal ou d’égale valeur dans l’organisation. Ils disposent donc d’un droit à l’information et doivent en être informés annuellement par l’employeur.
5
Mesures correctives et sanctions
Y a-t-il une différence de rémunération entre les travailleurs masculins et féminins d’au moins 5 % et cette différence ne peut-elle pas être justifiée sur la base de facteurs objectifs et neutres sur le plan du genre ? L’employeur concerné doit alors effectuer une évaluation conjointe de la rémunération (une évaluation spécifique avec certaines conditions) et prendre des mesures correctives.
L’une de ces mesures est, par exemple, l’introduction d’une évaluation et d’une classification des fonctions neutres sur le plan du genre. Ces dernières visent à exclure toute discrimination directe ou indirecte en matière de rémunération fondée sur le genre.
Les infractions aux droits ou aux obligations en matière d’égalité des rémunérations pour les hommes et les femmes pour un travail égal ou d’égale valeur feront l’objet de sanctions suffisamment dissuasives pour décourager de futures infractions.
La directive proposée repose sur une harmonisation minimale entre les États membres. Cependant, ils sont libres de fixer des normes plus strictes s’ils le souhaitent. En outre, il est expressément autorisé de confier la mise en œuvre de la législation aux partenaires sociaux.