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Les conséquences de la loi Peeters sur les horaires de travail flexibles

conséquences loi Peeters

 

La loi Peeters passée au crible

Depuis le 1er février 2017, les dispositions suivantes sont entre autres en vigueur :

  • Horaires flottants : il est désormais permis d’octroyer une plus grande souplesse à ses employés en matière d’horaires de travail (début et fin de la journée de travail). Les semaines de travail de 45 heures sont également autorisées au cours des périodes chargées. Une compensation devra être offerte pour les heures supplémentaires prestées.
  • Annualisation de la petite flexibilité : conformément au principe de la petite flexibilité, l’horaire de base peut faire place à un horaire lourd ou léger en fonction de la charge de travail. La loi Peeters impose cependant que vous respectiez la durée de travail hebdomadaire sur une année calendrier. Les heures supplémentaires devront donc également être compensées dans les 12 mois.
  • Cent heures supplémentaires sur base volontaire : les travailleurs peuvent désormais prester cent heures supplémentaires sur une base volontaire par rapport au nombre d’heures supplémentaires fixées par la loi.
  • Télétravail occasionnel : vous pouvez autoriser le télétravail en cas de force majeure (tempête de neige, rendez-vous médical urgent).
  • Les horaires de travail variables liés au travail à temps partiel sont aujourd’hui simplifiés.
  • Le travail de nuit dans l’e-commerce est désormais autorisé.
  • Le nombre de jours de formation est fixé à cinq jours par an et par équivalent à temps plein.

 

Conséquences pour les employeurs

Bien que la loi Peeters permette une plus grande flexibilité en matière d’horaires de travail, il semblerait que les entreprises n’en profitent que très peu dans la pratique. Dommage, car de nombreux travailleurs sont demandeurs d’une telle flexibilité. La cause de cette réticence témoignée par les entreprises ? La paperasse administrative supplémentaire que créent ces mesures pour les employeurs. En effet, les horaires flottants, les heures supplémentaires sur base volontaire et le télétravail occasionnel ne sont autorisés que si des accords écrits existent. En outre, les horaires flottants imposent aux employeurs de mettre en place un système de pointage.

 

Loi de relance et disponibilité après les heures de travail

En raison des horaires flottants, vos employés ne peuvent en théorie plus se connecter après leurs heures de travail. La pratique étant cependant tout autre, des dispositions ont été prévues dans la loi de relance du 22 mars 2018 pour remédier à ce problème : il est autorisé d’envoyer des e-mails après ses heures de travail, à condition qu’il existe des accords clairs au sujet de l’utilisation des outils de travail numériques. En outre, la loi tend à encourager les travailleurs à se connecter le moins souvent possible après leurs heures de travail.

 

Conseils pour les employeurs

Afin de réduire autant que possible votre charge administrative, vous pouvez commencer par mettre en œuvre les changements les plus demandés par vos employés. Il apparaît par exemple que 65 % des travailleurs souhaitent pouvoir cumuler leurs heures supplémentaires sur une période d’un an, et non de seulement trois mois. Les horaires flottants jouissent eux aussi d’une grande popularité : pas moins de 71 % des travailleurs souhaiteraient pouvoir en profiter.

 

Wet Peeters: Werkbaar Wendbaar Werk

Vous appliquez déjà les dispositions de la loi Peeters et de la loi de relance ?

Nos consultants légaux se tiennent à votre disposition pour toute question.

 

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