De regering bereikte op maandag 14 februari 2022 een akkoord over een reeks arbeidsmarkthervormingen.

Deze maatregelen zijn op vandaag nog niet definitief. Het wetsontwerp is nu klaar om in eerste lezing te worden goedgekeurd door de ministerraad. Vervolgens wordt de tekst voorgelegd aan de sociale partners, en aangepast in functie van hun advies, vooraleer in tweede lezing te kunnen worden goedgekeurd door de regering.

Onderstaande bespreking  van de maatregelen op basis van het persbericht van federaal minister van Werk Pierre-Yves Dermagne, blijft dan ook onder voorbehoud van wijzigingen en publicatie in het Belgisch Staatsblad.

Ook voor de concrete voorwaarden en toepassing van de maatregelen blijft het afwachten tot de wetgevende teksten beschikbaar zijn. 

Wij houden u hiervan via onze nieuwsberichten verder op de hoogte.

Een recht op opleiding voor elke werknemer

Er wordt een individueel opleidingsrecht ingevoerd. Het gaat om 3 dagen in 2022, 4 dagen in 2023 en 5 dagen vanaf 2024.

Ten minste eenmaal per jaar zal elk bedrijf met minstens 20 werknemers een opleidingsplan moeten opstellen, dat voor advies dient voorgelegd te worden aan de ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging. Het plan moet leiden tot een versterking van de competenties van alle werknemers via een doordacht beleid rond opleiding.

De werkgever tekent het plan zelf uit, en moet daarbij specifiek oog hebben voor werknemers die vandaag weinig opleiding genieten.

Het gemakkelijker combineren van werk en privéleven

Werkweek van 4 dagen en wisselend weekregime

Een werknemer die dat wenst krijgt de mogelijkheid om zijn wekelijkse arbeidstijd te presteren op 4 in de plaats van 5 dagen. Zo kan de werknemer het weekend met een dag verlengen bijvoorbeeld, of een rustdag midden in de werkweek inbouwen.

Daarnaast kan een werknemer ook kiezen voor een wisselend weekregime. Dan worden de ene week meer uren gepresteerd, en de daaropvolgende week minder. Zo kan er meer tijd voor de kinderen worden gereserveerd in het geval van co-ouderschap bijvoorbeeld.

Het initiatief om te kiezen voor deze soepele regelingen ligt steeds bij de werknemer en gebeurt via een schriftelijke aanvraag bij de werkgever. De werkgever moet zijn akkoord geven of motiveren waarom hij niet ingaat op de vraag.

Om te vermijden dat een werknemer voor een lange periode vastzit aan zijn keuze, kan hij beslissen om zijn aanvraag, die voor 6 maanden loopt, niet te hernieuwen.

Het recht om offline te zijn garanderen

Elk bedrijf met ten minste 20 werknemers wordt verplicht om het recht om offline te zijn te respecteren. Afspraken daarover worden binnen het bedrijf gemaakt in overleg met de vakbonden, en worden vastgelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst. Een werkgever moet zich engageren om uitdrukkelijk niet te verwachten van werknemers dat ze berichten moeten lezen of beantwoorden buiten de werkuren. Dit moet de druk die veel werknemers ervaren op het werk verlichten.

Daarnaast moeten werknemers en leidinggevenden worden gesensibiliseerd rond het verstandig gebruik van digitale tools.

Langere termijn kennisgeving deeltijdse variabele uurroosters

De bekendmakingstermijn van variabele deeltijdse werkroosters is vandaag vastgelegd op 5 werkdagen. Wanneer daarover een CAO bestaat kan echter gewerkt worden met een minimumtermijn van slechts 1 werkdag. Dat maakt het voor de betrokken werknemers moeilijk om hun leven naast het werk te plannen.

Om een beter evenwicht tussen werk en privéleven mogelijk te maken, worden de termijnen opgetrokken. Er moet in het vervolg een termijn van minimum 7 werkdagen worden gerespecteerd voor het communiceren van het precieze uurrooster, tenzij een sectorale CAO een lager aantal dagen voorziet.

Maatregelen om de werkgelegenheidsgraad te verhogen

Transitietrajecten tijdens de opzegtermijn

Wanneer een werknemer ontslagen wordt en zijn opzegtermijn moet presteren, kan hij bij de werkgever een transitietraject naar een nieuwe job vragen, of zo’n traject aangeboden krijgen van de werkgever. Via het transitietraject kan de werknemer op vrijwillige basis al aan de slag gaan bij een nieuwe werkgever tijdens zijn opzegtermijn.

De transitietrajecten zijn op vrijwillige basis voor de werknemer. Aan het einde van het traject moet de nieuwe werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden.

Bevorderen van de inzetbaarheid na ontslag

Wanneer een werknemer wordt ontslagen met een opzegtermijn van minstens 30 weken, krijgt de werknemer het recht om het laatste derde van die termijn te wijden aan activiteiten die de zijn inzetbaarheid op de arbeidsmarkt vergroten, met behoud van loon.

De inzetbaarheidsbevorderende maatregelen kunnen worden gefinancierd met de patronale bijdrage die de werkgever gedurende deze periode verschuldigd is. Zo vergroot de kans dat een werknemer die ontslagen wordt na een lange staat van dienst, snel opnieuw actief kan worden op de arbeidsmarkt.

E-commerce

Voor e-commerce wordt de mogelijkheid om 's nachts tussen 20.00 en 24.00 uur te werken met een collectieve arbeidsovereenkomst maar zonder wijziging van de arbeidsreglementering, opnieuw ingevoerd. De tijdelijke regeling voor nachtwerk tussen 20 en 24 uur in de e-commerce was eind 2019 geëindigd

Bedrijven die actief zijn in de e-commerce kunnen nachtwerk tussen 20 en 24u invoeren, mits het afsluiten van een collectieve arbeidsovereenkomst (maar zonder het arbeidsreglement van het bedrijf te wijzigen). Na 2 jaar wordt de regeling geëvalueerd door de Nationale Arbeidsraad.

In bedrijven die actief zijn in de e-commerce kan een werkgever een eenmalig proefproject opzetten, met de mogelijkheid om tussen 20 uur en middernacht te werken. Werknemers die dat wensen kunnen vrijwillig instappen in het proefproject, dat een maximale looptijd heeft van maximaal 18 maanden.

Deze twee maatregelen doen niets af aan de verplichting van de werkgever om extra loon of een premie voor nachtarbeid te betalen.

Monitoring van diversiteit in sectoren en bedrijven

De Belgische  arbeidsmarkt heeft alle talenten nodig. Onderzoek toont echter aan dat het gebrek aan diversiteit en discriminatie op de werkvloer geen marginaal fenomeen is.

Binnen de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg wordt een nieuwe cel opgericht, die om de twee jaar gegevens zal verstrekken aan de aan paritaire commissies en subcommissies (sociale partners) over diversiteit in hun sector. Op basis daarvan moet een verslag worden opgemaakt over de situatie binnen het bedrijf. Als er sprake van onverklaarbare verschillen tussen de resultaten op sector- en bedrijfsniveau, zal het bedrijf een actieplan moeten opstellen om deze verschillen weg te werken.

Monitoring van de oorzaken van de tekorten aan arbeidskrachten

Onze arbeidsmarkt kampt met een groot aantal openstaande vacatures. In de strijd tegen knelpuntberoepen wordt een monitoring van de oorzaken daarvan opgezet.

Elke 2 jaar worden de sectorale sociale partners gevraagd om het gesprek aan te gaan en verslag uit te brengen over de problematiek van knelpuntberoepen. Dit rapport moet de oorzaken van de tekorten toelichten, en maatregelen voorstellen om deze te verhelpen.

Daarnaast werd samen met de regio’s een interfederaal platform opgericht om maatregelen in de strijd tegen knelpuntberoepen te analyseren en implementeren.

Een betere sociale bescherming voor wie werkt in de platformeconomie

Met het oog op betere werkomstandigheden voor platformwerkers en duidelijkheid over hun statuut, wordt de wet op de aard van de arbeidsrelaties (2006) aangepast, om rekening te houden met de specifieke situatie van deze sector. 

Iedereen die actief is in de platformeconomie zal beter beschermd worden in het geval van een arbeidsongeval. De arbeidsongevallenwet van 10 april 1971 wordt daartoe uitgebreid.

Bron

• Persbericht Vice-eerste minister en minister van Economie en Werk Pierre-Yves Dermagne - 15 februari 2022