Pestproblematiek kleiner in organisaties met sterk veiligheidsklimaat

22 feb 2022

Interview Guy Notelaers

Guy Notelaers is gewoon hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie aan de faculteit psychologie van de Universiteit in Bergen, Noorwegen.  Hij is vooral gespecialiseerd in pesten op het werk en statistiek.  Uit zijn studie blijkt dat 20% te maken kreeg met pestgedrag op het werk (zie infographic hieronder).

Ingrijpende impact

Wat is ‘pesten’ voor jou?

Guy Notelaers: Ik kan het niet beter omschrijven dan een psychologische vorm van agressie. Het is een escalerend proces dat herhaaldelijk en doelgericht wordt toegepast door een leidinggevende, een collega, of een groep. Eerst heeft het slachtoffer het niet door. Maar door herhaald pestgedrag realiseert hij zich dat hij als persoon geviseerd wordt. Het slachtoffer krijgt daarbij een ‘ze-moeten-mij-hier-hebben-gevoel’. Hij ervaart verlies van controle en heeft het steeds moeilijker om zich te verdedigen. Men kan als het ware zijn eigen situatie en sociale positie niet meer zelf definiëren. Hier kom je bij de originele Scandinavische betekenis ‘mobbing’ waarbij een persoon wordt ‘uitgestoten’ door de groep.

De kost van pesten op het werk wordt vaak onderschat??

Guy Notelaers: Klopt, omdat het niet direct zichtbaar is en omdat de productiviteitskost die het veroorzaakt, niet makkelijk te bepalen is. Pestgedrag heeft immers impact op het individu, op zijn familie, op getuigen uit de werkomgeving, op de afdeling, en gezien de omvang van het probleem, op de hele organisatie. De gepeste verliest motivatie en betrokkenheid en riskeert depressieve gevoelens te ontwikkelen of vaker afwezig te zijn. En de daders en omstaanders zijn alvast niet steevast bezig met productief zijn, niet? Van zodra men pest, is er een verhoging van contraproductief werkgedrag. De organisatie maakt bovendien kosten voor het inschakelen van bemiddelaars en het oplossen van de casus. Soms komt daar nog imagoschade bovenop.

“Pesten is een no-go. Ik pleit ervoor om open te staan voor het ‘anders zijn’ van de andere.”

Klimaat van psychosociaal welzijn

Wat kan je eraan doen?

Guy Notelaers: Onze overheid schiep alvast een wetgevend kader ter bestrijding van pesten. De HR-afdeling van de organisatie kan preventief zorgen voor een psychosociaal welzijnsklimaat, sensibiliserende workshops organiseren voor alle medewerkers, een charter ondertekenen als intentieverklaring, externe consultants aantrekken... En uiteraard is elk team van medewerkers verantwoordelijk voor de waardering en respect voor elk individu in de groep.

Wat is voor jou een optimaal psychosociaal welzijn op de werkplek?

Guy Notelaers: Een werkomgeving is niet altijd optimaal en kan leiden tot stress en/of conflicten die op hun beurt kunnen escaleren tot pestgedrag, wat dus slachtoffers maakt. Hoe mensen omgaan met die stress en/of conflicten is natuurlijk ook belangrijk. Het niet adequaat omgaan met de situatie maakt immers van sommigen daders en van anderen slachtoffers. Volgens mij zijn er maar weinig cases terug te brengen tot enkel de persoonlijkheid van daders, slachtoffers en omstaanders. Het zou alvast makkelijker zijn als elk bedrijf of organisatie een cultuur en een klimaat zou scheppen waar mensen zich veilig voelen. Dat gaat niet alleen om de fysieke integriteit maar ook over kleding, taal, uitstraling, geaardheid… tot en met het aanvaarden dat mensen tekortschieten of fouten maken, en deze zelfs omarmen als opportuniteiten. Ik pleit ervoor om open te staan voor het ‘anders zijn’ van de andere. Ga iemand niet negatief bejegenen omdat hij wat afwijkt van de groep en haar normen, en draag mee zorg voor het welzijn van je medewerker of collega.

Je poneert dat België een zwak ‘psychosociaal safety klimaat’ heeft?

Guy Notelaers: Inderdaad, een psychologisch veiligheidsklimaat kan je zien als het beleid wordt omgezet in praktijken en procedures die de psychosociale gezondheid en veiligheid van werknemers niet alleen beschermen maar ook ontwikkelen. Uit verschillende studies van onze Angelsaksische collega’s blijkt dat werknemers het gemiddeld gezien ‘enigszins eens’ zijn dat er in hun organisatie zo’n klimaat is. In België zijn werknemers het gemiddeld gezien ‘enigszins oneens’ dat er zo’n klimaat is in hun organisatie. Dat is zwak, en het betekent misschien dat het bedrijfsleven niet echt warmloopt voor het welzijn. Het signaleert niet (genoeg) dat het welzijn een topprioriteit is. Net uit die studies blijkt dat de pestproblematiek minder voorkomt naarmate dat type klimaat sterker is.

Rol van leidinggevende en van HR

Maar wat is de rol van de leidinggevende dan hierin?

Guy Notelaers: Wel de werknemers hebben er baat bij dat leiders zulk beleid uitdragen en mee ontwikkelen. Hoe zo’n klimaat uitpakt en hoe dat concreet aanvoelt voor de werknemer, valt en staat met hoe sterk de leidinggevende dit omhelst en omzet in daden. In deze context pleit ik eigenlijk voor ‘engaging leadership’ waarbij managers hun mensen proberen te verbinden, verbaal en non-verbaal. Zo’n manager verbindt uiteraard niet alleen, maar werkt inspirerend, versterkend en faciliterend. Met die aandacht voor het individu en het team moet je volgens mij in staat zijn om pesterijen en pesten te voorkomen.

En de rol van HR?

Guy Notelaers: Uiteraard moet HR dergelijk klimaat in de hand werken en haar evolutie opvolgen. Verder moet ze de managers ondersteunen om dit werk goed te kunnen doen. Maar HR kan nog meer. Denk bijvoorbeeld aan ‘High Performance Work Systems’ of ‘High Involvement Work Practices’. Dat zijn bundels van HR-praktijken m.b.t. aanwerving en selectie, beoordeling en ontwikkeling, werknemersparticipatie, goede en rechtvaardige beloningssystemen, competentieontwikkeling en knowlegde sharing. Met zulke HR-praktijken kan het HR-beleid gericht zijn op dat gevoel van veiligheid op de werkplek. Die moet niet alleen arbeid financieel belonen maar ook een oord zijn van zelfontplooiing, verbondenheid met de collega’s, waardering en respect.