Zijn HR-diensten klaar om digitaal een versnelling hoger te schakelen? Tal van HR-processen worden in sneltempo gedigitaliseerd, waardoor eindgebruikers steeds meer tools tot hun beschikking krijgen om zélf aan de slag te gaan met data. De vraag is niet langer óf je als organisatie de sprong waagt, anno 2023 is het een must geworden. Al is het dan wel opletten voor enkele valkuilen. 

• Heb je na het lezen van het artikel vragen, of wil je graag meer informatie? Contacteer hrconsulting@attentia.be

 

Digitalisering prijkt steeds hoger op de agenda bij HR, blijkt uit de resultaten van de Attentia Digimatuurtest van 2022. Steeds meer Belgische bedrijven verleggen de focus naar data-gedreven HR-inzichten op basis van HR-analytics (HRA) — een middel om op basis van de vele data die de organisatie tot haar beschikking heeft tot nieuwe inzichten en aanbevelingen te komen. 

In de praktijk stellen zich echter nog uitdagingen: organisaties blijven zoekende naar data van hoge kwaliteit, lopen op tegen de hoge kosten om data te modelleren en blijven doorgaans ook steken in descriptieve of beschrijvende analyses. Zeker dat laatste is niet zonder risico. 

 

Artificiële intelligentie  

Momenteel vindt er een ware verschuiving plaats. In de afgelopen decennia was het bouwen van applicaties en dashboards het domein van IT-professionals en experts. Zij creëerden en beheerden tools op basis van de behoeften van het bedrijf en maakten rapporten en analyses toegankelijk voor eindgebruikers. 

Vandaag de dag willen eindgebruikers steeds vaker grote hoeveelheden data zelf benutten. Niet alleen operationele rapporten, maar ook exploratieve, diagnostische en analytische vraagstukken. De gebruiker kan dankzij een nieuwe generatie tools namelijk zelf aan de slag gaan met de beschikbare data, zelf op zoek gaan naar inzichten. Dankzij modellen als ChatGPT is het sinds kort zelfs mogelijk om met behulp van artificiële intelligentie op zoek te gaan naar inzichten of interpretaties van data. 

 

Iedereen statisticus? 

De samenloop van deze twee (r)evoluties — enerzijds de doorgedreven digitalisering in HR, anderzijds de shift naar ‘do it yourself’-analytics — zetten de werking van HR op een kantelpunt. 

 

Ze impliceren een verandering in de bedrijfscultuur en de manier waarop mensen samenwerken. Enerzijds moeten bedrijven een ecosysteem creëren waarin medewerkers in staat zijn om snel en efficiënt te reageren op veranderingen in de markt en in de organisatie, anderzijds mag het geen chaos genereren. 

 

Willen we elke leidinggevende zelf extrapolaties laten maken op basis van een zelf samen geklikt dashboard? Wat als die daarbij een (statistische) denkfout maakt? Neem nu iemand die valse correlaties vaststelt door oorzakelijke factoren te vergeten. Denk aan het klassieke voorbeeld van gemiddeld verschil in loon tussen mannen en vrouwen zonder het effect van belangrijke factoren zoals parttime, of functiefamilie mee te nemen. Je riskeert onechte patronen vast te stellen en je maakt dure, verkeerde beslissingen die schade berokkenen aan je organisatie en medewerkers. 

 

Zijn we als HR professionals voldoende met dit vraagstuk bezig? 

Hoe gaan we ervoor zorgen dat we het narratief beheersen als we HR-data doorheen de organisatie beschikbaar maken? We kunnen niet iedereen tot HR-specialist of statisticus opleiden. En toch is het belangrijk dat we onze werking meer op inzichten gaan baseren. 

 

Een stuk van het antwoord schuilt in het uitbouwen van de HR-analytics functie. Dat betekent niet dat elk HR-departement een onderzoeker of statisticus nodig heeft, maar het vraagt wel op zijn minst om stil te staan bij welke producten en diensten je intern of extern kan aanbieden voor de geïdentificeerde problemen.  

 

Aanpak op maat 

Binnen Attentia positioneren we HR-analytics op de doorsnede van wetenschappelijke evidentie, organisationele inzichten en het systematisch monitoren ervan. HR-analytics is een methode die bijdraagt aan de praktijk van beslissingen zoveel mogelijk te nemen door alle relevante en beschikbare informatie te benutten. Bijvoorbeeld evidentie uit opgedane expertise, eerdere projectresultaten, wetenschappelijke inzichten en hoe de organisatie werkt. HRA is in die optiek een instrument dat evidentie genereert, een katalysator voor Evidence Based HR Management (EBHRM). 

 

Vanuit die insteek moet HR zichzelf en de organisatie wapenen met een breed gamma aan analytische producten en diensten om diverse problemen het hoofd te kunnen bieden. Soms willen we een sterk gestandaardiseerd operationeel rapport aan een breed publiek ontsluiten. In andere gevallen willen we de inzichten van een grondige statistische analyse genuanceerd communiceren. Of willen we leidinggevenden een monitor bieden waarbij ze actiegericht en data-gedreven hun business kunnen opvolgen? 

 

Bij Attentia bouwen we voor onze klanten een analytics-omgeving uit met deze insteek in het achterhoofd, want elk type gebruiker vraagt een andere aanpak en andere tools. We breidden ons aanbod uit op verschillende niveaus: zowel naar een business publiek dat zelf zijn rapporten en analyses wil samenstellen als naar de meer statistisch en technisch geschoolde eindgebruiker. Voor die laatste voorzien we bijvoorbeeld 'data as a service’. 

Wat de echte impact zal zijn van verdere analytische adoptie en de nieuwe generatie tools kunnen we niet voorspellen, maar we weten wél dat er sowieso een impact zal zijn. En daar kunnen we ons nu al naar organiseren. 

 

Arne Coutteau was te gast bij ZigZag HR en geeft meer uitleg over de stap die vele bedrijven zetten naar data gedreven HR op basis van HR analytics. En welke uitdagingen dit met zich meebrengt…