Attentia
info@attentia.be
Een deel van de Belgische medewerkers is door de maatregelen tegen COVID-19 op thuiswerk overgeschakeld. De meeste van die medewerkers zijn in allerijl thuis beginnen werken en hebben hier dus weinig ervaring mee. Hoe zit het als een van hen tijdens de werkuren een letsel oploopt? Is dat een arbeidsongeval of moet thuiswerk eerst in de arbeidsovereenkomst opgenomen worden?
Stel dat een medewerker op de werkvloer van de trap valt, dan is het uiteraard niet moeilijk om dit als een arbeidsongeval te laten erkennen. Maar wat als het in de eigen woning gebeurt? Door de maatregelen tegen COVID-19 zijn veel medewerkers verplicht om van thuis te werken, of ze doen dat in overleg met hun werkgever. Vaak staat telewerk niet in de arbeidsovereenkomst, omdat het voordien zelden of nooit van toepassing was. Komt de verzekering dan wel tussenbeide?
In de eerste plaats moeten we een onderscheid maken tussen structureel en occasioneel thuiswerk. Bij medewerkers die vroeger bijvoorbeeld al wekelijks op een vaste dag van thuis werkten, is de werkplaats thuis allicht in de overeenkomst vastgelegd. We spreken dan van structureel thuiswerk en dus is er geen enkel probleem om een arbeidsongeval te erkennen.
Aan de andere kant zijn er de medewerkers die bijna nooit van thuis hebben gewerkt. Zij vallen in de categorie occasioneel thuiswerk, aangezien hun arbeidsovereenkomst hier niets van vermeldt. In een normale situatie komen ze immers altijd naar de fysieke werkvloer, tenzij ze om persoonlijke redenen of, zoals in dit geval, door overmacht verplicht zijn om hun activiteiten van thuis uit te voeren.
Vroeger konden arbeidsongevallen enkel bij structureel thuiswerk erkend worden, maar gelukkig is de wetgeving hierover in 2018 nog aangepast. Uw medewerkers maken dus ook aanspraak op erkenning van een arbeidsongeval wanneer hun tijdelijke werkplek niet in de arbeidsovereenkomst staat.
Net zoals op de werkvloer vereist een arbeidsongeval thuis een letsel (trauma of ziekte) dat tijdens en door het uitvoeren van de arbeidsovereenkomst ten gevolge van een plotse gebeurtenis veroorzaakt is. Natuurlijk is het thuis niet altijd even eenvoudig om een letsel aan de geleverde arbeid toe te kennen. Daarom wordt dit in een dossier altijd geformuleerd als “een vermoeden van een arbeidsongeval”.
Om het toch een beetje te kaderen, kijkt men gewoonlijk naar de aard van het ongeval. Wie tijdens de werkuren van de trap valt, zal doorgaans weinig problemen ondervinden om dit als arbeidsongeval te laten erkennen. Dat had immers evengoed bij u op de werkvloer kunnen gebeuren. Maar stel dat een medewerker tijdens de middagpauze de strijk doet en zich aan het strijkijzer verbrandt, dan gaat het duidelijk om een huishoudelijke taak die niets met het werk te maken heeft en dus buiten de marge van een arbeidsongeval valt.
Gebeurt er daarentegen iets met een medewerker die tijdens de middag even naar de winkel gaat, dan geldt dit wel als arbeidsongeval. Ook op kantoor kunnen medewerkers immers naar buiten gaan om hun lunch te kopen. Hetzelfde is van toepassing op verplaatsingen om de kinderen naar school of naar de crèche te brengen. Dat zijn stuk voor stuk dingen die medewerkers in de context van een normale werkdag ook zouden doen.
Sinds de versoepeling van de maatregelen is telewerk aanbevolen, maar niet langer verplicht. Wanneer medewerkers opnieuw veilig naar kantoor kunnen, keren ze terug naar hun normale situatie met puur occasioneel of puur structureel telewerk. Vindt u als werkgever dat uw medewerkers toch van thuis moeten blijven werken, kiest u voor een beurtrol per afdeling om het aantal aanwezigen te beperken, of geeft u medewerkers zelf de keuze waar ze willen werken? Dan is de aard van het telewerk mogelijk toch voor interpretatie vatbaar en is niet altijd duidelijk welk wettelijk kader er gevolgd moet worden.
In principe is het dus niet meer verplicht om occasioneel telewerk in de overeenkomst met uw medewerkers op te nemen. Als werkgever heeft u daarom drie opties:
Door de onduidelijkheid die momenteel heerst, raden wij u zeker aan om telewerk via een bijlage met een aantal vermeldingen in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Op die manier kunt u ook arbeidsongevallen in een wettelijk kader gieten, zodat er geen discussies over kunnen ontstaan.
Buiten de coronacrisis is het zeker een goed idee om de juridische flow, zoals de aanvraagprocedure en algemene afspraken, in een policy voor occasioneel thuiswerk te verwerken. Op die manier heeft u altijd een basis om occasioneel telewerk te organiseren zonder de administratieve last die veroorzaakt wordt door het toevoegen van een bijlage in de arbeidsovereenkomst.
Attentia staat uiteraard voor u klaar om u hierin te ondersteunen.