Primaire tabs

U bent hier

Wat als er tijdens thuiswerk iets gebeurt: arbeidsongeval of niet?

Letsel door thuiswerk: arbeidsongeval of niet?  

Een deel van de Belgische medewerkers is door de maatregelen tegen COVID-19 op thuiswerk overgeschakeld. De meeste van die medewerkers zijn in allerijl thuis beginnen werken en hebben hier dus weinig ervaring mee. Hoe zit het als een van hen tijdens de werkuren een letsel oploopt? Is dat een arbeidsongeval of moet thuiswerk eerst in de arbeidsovereenkomst opgenomen worden? 

Stel dat een medewerker op de werkvloer van de trap valt, dan is het uiteraard niet moeilijk om dit als een arbeidsongeval te laten erkennen. Maar wat als het in de eigen woning gebeurt? Door de maatregelen tegen COVID-19 zijn veel medewerkers verplicht om van thuis te werken, of ze doen dat in overleg met hun werkgever.  Vaak staat telewerk niet in de arbeidsovereenkomst, omdat het voordien zelden of nooit van toepassing was. Komt de verzekering dan wel tussenbeide?

 

Structureel of occasioneel thuiswerk 

In de eerste plaats moeten we een onderscheid maken tussen structureel en occasioneel thuiswerk. Bij medewerkers die vroeger bijvoorbeeld al wekelijks op een vaste dag van thuis werkten, is de werkplaats thuis allicht in de overeenkomst vastgelegd. We spreken dan van structureel thuiswerk en dus is er geen enkel probleem om een arbeidsongeval te erkennen. 

Aan de andere kant zijn er de medewerkers die bijna nooit van thuis hebben gewerkt. Zij vallen in de categorie occasioneel thuiswerk, aangezien hun arbeidsovereenkomst hier niets van vermeldt. In een normale situatie komen ze immers altijd naar de fysieke werkvloer, tenzij ze om persoonlijke redenen of, zoals in dit geval, door overmacht verplicht zijn om hun activiteiten van thuis uit te voeren. 

Vroeger konden arbeidsongevallen enkel bij structureel thuiswerk erkend worden, maar gelukkig is de wetgeving hierover in 2018 nog aangepast. Uw medewerkers maken dus ook aanspraak op erkenning van een arbeidsongeval wanneer hun tijdelijke werkplek niet in de arbeidsovereenkomst staat.

 

Wanneer is iets een arbeidsongeval? 

Net zoals op de werkvloer vereist een arbeidsongeval thuis een letsel (trauma of ziekte) dat tijdens en door het uitvoeren van de arbeidsovereenkomst ten gevolge van een plotse gebeurtenis veroorzaakt is. Natuurlijk is het thuis niet altijd even eenvoudig om een letsel aan de geleverde arbeid toe te kennen. Daarom wordt dit in een dossier altijd geformuleerd als “een vermoeden van een arbeidsongeval”. 

Om het toch een beetje te kaderen, kijkt men gewoonlijk naar de aard van het ongeval. Wie tijdens de werkuren van de trap valt, zal doorgaans weinig problemen ondervinden om dit als arbeidsongeval te laten erkennen. Dat had immers evengoed bij u op de werkvloer kunnen gebeuren. Maar stel dat een medewerker tijdens de middagpauze de strijk doet en zich aan het strijkijzer verbrandt, dan gaat het duidelijk om een huishoudelijke taak die niets met het werk te maken heeft en dus buiten de marge van een arbeidsongeval valt. 

Gebeurt er daarentegen iets met een medewerker die tijdens de middag even naar de winkel gaat, dan geldt dit wel als arbeidsongeval. Ook op kantoor kunnen medewerkers immers naar buiten gaan om hun lunch te kopen. Hetzelfde is van toepassing op verplaatsingen om de kinderen naar school of naar de crèche te brengen. Dat zijn stuk voor stuk dingen die medewerkers in de context van een normale werkdag ook zouden doen. 

 

Moet u thuiswerk in de arbeidsovereenkomst opnemen? 

Sinds de versoepeling van de maatregelen is telewerk aanbevolen, maar niet langer verplicht. Wanneer medewerkers opnieuw veilig naar kantoor kunnen, keren ze terug naar hun normale situatie met puur occasioneel of puur structureel telewerk. Vindt u als werkgever dat uw medewerkers toch van thuis moeten blijven werken, kiest u voor een beurtrol per afdeling om het aantal aanwezigen te beperken, of geeft u medewerkers zelf de keuze waar ze willen werken? Dan is de aard van het telewerk mogelijk toch voor interpretatie vatbaar en is niet altijd duidelijk welk wettelijk kader er gevolgd moet worden. 

In principe is het dus niet meer verplicht om occasioneel telewerk in de overeenkomst met uw medewerkers op te nemen. Als werkgever heeft u daarom drie opties: 

  • U kiest voor occasioneel telewerk en maakt in de arbeidsovereenkomst geen concrete en eenduidige afspraken die door uw medewerkers gedragen worden. 
  • U kiest voor occasioneel telewerk en neemt die op in een bijlage die u bij de arbeidsovereenkomst voegt. Daarin staan dan afspraken over bijvoorbeeld de duur van het telewerk, vergoedingen voor onkosten, etc. 
  • U kiest voor structureel telewerk en neemt dit op in een addendum bij de arbeidsovereenkomst die voldoet aan alle voorwaarden van CAO nr. 85. Tenzij u van plan bent om medewerkers permanent enkele dagen thuis te laten werken, vermeldt u ook de periode van het structurele telewerk. In dit geval linkt u dit dus expliciet aan de coronacrisis. 

Door de onduidelijkheid die momenteel heerst, raden wij u zeker aan om telewerk via een bijlage met een aantal vermeldingen in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Op die manier kunt u ook arbeidsongevallen in een wettelijk kader gieten, zodat er geen discussies over kunnen ontstaan. 

Buiten de coronacrisis is het zeker een goed idee om de juridische flow, zoals de aanvraagprocedure en algemene afspraken, in een policy voor occasioneel thuiswerk te verwerken. Op die manier heeft u altijd een basis om occasioneel telewerk te organiseren zonder de administratieve last die veroorzaakt wordt door het toevoegen van een bijlage in de arbeidsovereenkomst. 

Attentia staat uiteraard voor u klaar om u hierin te ondersteunen. 

Coronastress: zo blijven medewerkers gezond

 

Heeft u nog meer vragen over de gevolgen van COVID-19 voor uw medewerkers?

Kijk dan snel wat Attentia voor u kan doen!

Categorieën

Attentia helpt deze klanten bij het bouwen aan succes

  • Virginie Kaye
  • Kris Lefebure
  • Helga Kunert
  • Nathalie Surmon
  • Raymond Bellemans
  • Reginald Verweire
  • Matthieu Spruytte
  • Stijn Broucke
  • Aeke Van Den Broeke, HR-Manager
  • Geert Polfliet
  • Peter Van Rooy
  • Jan Heyvaert
  • Erik Debackere
  • Fabrice Langrand
  • Jean-Benoît Scheen
  • Jean-Philippe Ferette & Nathalie Vantieghem
  • Werner Van Der Vurst
  • Eiman El Hmoud & Dankwaart Leen
  • Georg Kelleter
  • Kathleen De Batselier
  • Guillaume Brunin
  • Gary Vercammen
  • Ivo Pareyns
  • Erik Martens
  • Veronique Vogeleer
  • Marc Van Breda
  • Wouter Benoit & Vincent Yserbyt
  • Nathalie Bleyenberg
  • Jeroen Vermeire