Primaire tabs

Retentie: een onmisbaar onderdeel voor kmo’s in de war for talent

DoorGeoffroy Rubens

Als kmo is het niet altijd eenvoudig om getalenteerde werknemers aan te trekken en te houden, en dat zal er in de toekomst niet makkelijker op worden. Niet alleen omdat de arbeidsmarkt boomt, maar ook omdat medewerkers steeds meer informatie terugvinden over loonpakketten, waardoor ze werkgevers beter kunnen vergelijken. Bovendien is spreken over loon geen taboe meer bij de jongere generatie. Als kmo bestaan er gelukkig haal wat opties om zo kostenneutraal mogelijk een competitief loonpakket aan te bieden. Zo bindt u talentvolle medewerkers aan uw organisatie (retentie) én trekt u vlotter nieuwe medewerkers aan. Twee essentiële elementen om u te onderscheiden in de huidige war for talent.

Trends op de arbeidsmarkt

Eerst en vooral leidt een hoog loon niet noodzakelijk tot een hoog engagement. Belangrijker is om een transparant loonbeleid te hanteren. Een reward statement, waarin u een helder overzicht van het loon en alle andere (niet-financiële) voordelen zoals vakantiedagen en groepsverzekeringen in kaart brengt, is een goed begin. Zo blijven medewerkers een volledig overzicht behouden van hun voordelen, waardoor ze hun loonpakket makkelijker naar waarde kunnen schatten. Twee andere doorslaggevende factoren zijn de relatie met leidinggevenden en de manier waarop uw medewerkers kunnen evolueren, doorgroeien en ontplooien.

Financiële factoren

Uw medewerkers financieel motiveren is maatwerk. Niet iedereen heeft immers dezelfde behoeften. Gelukkig zijn er heel wat opties, al begint het bij lonen aanbieden die marktconform én intern billijk verdeeld zijn.

Verloning op maat in de vorm van een (mini-)cafetariaplan waarbij medewerkers een deel van hun loon mogen inruilen voor andere voordelen. Deze aanpak is vooral interessant voor bedrijven waarbij een honderdtal medewerkers aan de slag zijn, al is er voor elk bedrijf een oplossing.
CAO 90 loonbonus: fiscaal interessante bonus voor een welomschreven groep medewerkers. U bepaalt een aantal doelen waaraan al uw medewerkers kunnen bijdragen en als die gehaald worden keert u een collectieve bonus uit. Ook de winstpremie is een collectieve bonus. Die hangt echter niet af van doelstellingen maar van de winst die uw bedrijf maakt.
Om medewerkers individueel te belonen, zijn warrants een optie.
Een groepsverzekering en hospitalisatieverzekering aanbieden.

Niet-financiële factoren

Daarnaast speelt ook het welzijn van uw medewerkers mee. Daarbij wint vitaliteit of vitaal leiderschap aan belang, maar er zijn ook enkele kleinere ingrepen die een wereld van verschil kunnen maken.

Fit check-ups en posturale check-ups laten uitvoeren.
Een goede work-life balans mogelijk maken.
Flexibele uren bewerkstelligen.
Een degelijk beleid rond telewerk uitwerken.
Opleidingsmogelijkheden aanbieden. U hoeft daarbij niet enkel binnen competenties te zoeken die gelinkt zijn aan het huidige takenpakket van uw medewerkers, maar u kunt hen ook opleidingen laten volgen met het oog op doorgroeimogelijkheden.
Uw medewerkers betrekken door hen input te vragen en op de hoogte te houden van de successen van het bedrijf. Ook transparantie en betrokkenheid zorgen voor een hoger engagement.