Primaire tabs

U bent hier

Is telewerken een blijver? En waar moet u op letten?

Meer weten over de praktische uitwerking en wettelijke regels rond thuiswerk?

Door de recente maatregelen om het gevaar op besmetting met het coronavirus in te perken, zijn we massaal gaan thuiswerken. Waar er voorheen soms nog wat weerstand bestond, was thuiswerken voor velen van de ene dag op de andere de norm. Maar nu we stilaan terug naar kantoor mogen, rijzen er meer vragen over de praktische en wettelijke invulling van telewerken. Waarmee moet u allemaal rekening houden?  

Het is moeilijk om te voorspellen wat de toekomst brengt, maar één ding is zeker: er zal sowieso meer getelewerkt of gethuiswerkt worden. Het goede aan de plotse verplichting is dat velen hebben kunnen proeven van thuiswerk, zowel van de voordelen – en dan nog niet voor de volle 100% want in veel gezinnen lopen de kinderen ook nog thuis rond – als van de zaken die misschien niet zo goed lopen.  

 

Voor- en nadelen  

Bij de voordelen rekenen we onder meer de tijdswinst doordat uw medewerker geen verplaatsingen naar kantoor maakt, zich beter kan concentreren en daardoor een verhoogde efficiëntie heeft. De medewerker kan zijn dag ‘vrijer’ invullen en bvb. Kiezen wanneer hij middagpauze neemt. Bovendien kan hij ook genieten van diverse vergoedingen vanuit de werkgever. Als werkgever heeft u bij het doorvoeren van meer thuiswerk minder kosten (minder kantoorruimte nodig, minder gebruik van de tankkaarten, lager verbruik van elektriciteit...) en  het toelaten van thuiswerken zorgt voor een positief werkgeversimago.  

Nadelen zijn uiteraard dat niet iedereen zijn werk van thuis uit kan doen wegens de aard van de job (productie-eenheden bijvoorbeeld), en dat de digitale infrastructuur er moet zijn, zowel bij de werkgever als bij de medewerker thuis. Hierbij mag u ook het belang van IT-security niet over het hoofd zien. En daar staat wel een kost tegenover uiteraard. Thuiswerk is ook niet aan elke medewerker gegeven. Sommige medewerkers hebben de structuur van de kantooromgeving echt nodig om zichzelf een correcte werkattitude op te leggen of hebben echt nood aan het sociaal contact op de werkvloer.  

 

Thuiswerkbeleid op papier 

Belangrijk is om alle afspraken rond thuiswerken op papier te zetten. Zo gaat een thuiswerkbeleid over afspraken over het ter beschikking gestelde materiaal, maar ook over de manier van werken, de werkuren (het aantal te presteren uren blijft hetzelfde, maar kan glijdend zijn), tijdsregistratie, het aantal dagen thuiswerken en ook de beschikbaarheid van de medewerker of snelheid van reageren. Uiteraard staat hierin vermeld of er een eventuele vergoeding is. Maak duidelijk dat flexibiliteit zeker kan, maar steeds in overleg met de werkgever of teamoverste. Omgekeerd moet het duidelijk zijn dat u de privétijd en werktijd respecteert. Het is geen always on economie. 

Door de plotse verplichting om thuis te werken, heeft u dat misschien nog niet gedaan. Doe dit alsnog om eventuele discussies te vermijden.  

 

Quanta costa?  

Een van de aspecten aan thuiswerken is de kostprijs. Door telewerken toe te laten, hoeft u als werkgever misschien minder kantoorruimte te voorzien. Waardoor de huurkost kan dalen.  

Anderzijds – zeker als u naar structureel thuiswerken gaat – zijn er ook kosten verbonden aan thuiswerken. Wellicht heeft de medewerker al een laptop ter beschikking, maar randapparaten zoals een groot beeldscherm kunnen nodig zijn. Een internetverbinding of een telecomabonnement is nodig om van thuis te kunnen werken. En dan hebben we het nog niet over de eventuele kosten om te digitaliseren of de IT-security aan te passen aan thuiswerken. 

 

Thuiswerkvergoeding verplicht?  

Daarnaast verbruikt de medewerker thuis elektriciteit en water, staat de airco of verwarming op en heeft hij nog extra kosten voor bijvoorbeeld de eigen thuisprinter (papier, inkt) of zelfs koffie. Hiervoor kan hij een thuiswerkvergoeding – afgerond - tot 129,48 euro per maand ontvangen van de werkgever. Belastingvrij volgens de algemene afspraken/ruling met de belastingdiensten. Het is niet verplicht, de werkgever beslist of hij dit wil toestaan.  

Als werkgever kunt u tevens nog een belastingvrije vergoeding van 20 euro per maand voor het gebruik van privé-internetaansluiting en nog eens 20 euro voor gebruik van een thuiscomputer toekennen. Deze vergoedingen mogen alle drie gecombineerd worden, maar de voorwaarde is dat de medewerker regelmatig thuiswerkt. Dus de medewerker moet thuis een ‘ingerichte’ werkplek hebben. Daartegenover staat dat hij sommige onkosten aan zijn woning in zijn belasting kan inbrengen.  

 

Denk aan het welzijn van de medewerkers  

Mensen zijn over het algemeen thuis productiever. Dus volledig thuiswerken lijkt het ideale scenario voor menig ondernemer. Uit onderzoek blijkt echter dat een van de grootste bottlenecks het gemis aan menselijk contact is. Via een videocall kan u dat al deels oplossen maar dan mist u een stuk bodylanguage, wat vaak meer zegt dan woorden. Ook de informele babbel aan het koffieapparaat, eens uit de eigen thuisbubbel komen zijn belangrijk voor het psychosociaal welzijn van de medewerker. Denk dus ook aan het welzijn van de medewerkers. Laat ze regelmatig naar kantoor komen – in ons klein land staat u op 1 à 2 uur overal, dat is een voordeel. 

Vertrouwen speelt hier een grote rol. Want een medewerker die vertrouwen krijgt, voelt zich ook gewaardeerd, zal groeien en zich meer geëngageerd voelen. Geen onbelangrijke troef in het aantrekken van nieuw talent en in het retentiebeleid.  

Categorieën

Attentia helpt deze klanten bij het bouwen aan succes

  • Virginie Kaye
  • Kris Lefebure
  • Helga Kunert
  • Nathalie Surmon
  • Raymond Bellemans
  • Reginald Verweire
  • Matthieu Spruytte
  • Stijn Broucke
  • Aeke Van Den Broeke, HR-Manager
  • Geert Polfliet
  • Peter Van Rooy
  • Jan Heyvaert
  • Erik Debackere
  • Fabrice Langrand
  • Jean-Benoît Scheen
  • Jean-Philippe Ferette & Nathalie Vantieghem
  • Werner Van Der Vurst
  • Eiman El Hmoud & Dankwaart Leen
  • Georg Kelleter
  • Kathleen De Batselier
  • Guillaume Brunin
  • Gary Vercammen
  • Ivo Pareyns
  • Erik Martens
  • Veronique Vogeleer
  • Marc Van Breda
  • Wouter Benoit & Vincent Yserbyt
  • Nathalie Bleyenberg
  • Jeroen Vermeire