Primaire tabs

U bent hier

Hoe re-integratie zowel werkgevers als medewerkers vooruit helpt

Het re-integratietraject: een win-winsituatie voor werkgever én medewerker.

Er is de laatste jaren een stijgende tendens in verzuim, ook in langdurig verzuim. Te veel medewerkers zitten lange tijd thuis, terwijl sommigen, dankzij de nodige aanpassingen op de werkvloer, wel in staat zouden zijn om weer aan de slag te gaan. Re-integratie is geen negatief verhaal, maar in vele gevallen een win-win voor werkgever en werknemer.

Bij langdurig verzuim verliest u in eerste instantie een goede werkkracht met kennis van uw onderneming en relevante ervaring. Zo iemand vervangen, is niet vanzelfsprekend. De medewerker zit van zijn kant plots noodgedwongen thuis. Het contact met de collega’s vervaagt, en soms dreigt zelfs sociaal isolement. Bovendien is de kans groot dat de zieke medewerker zich na verloop van tijd nutteloos gaat voelen.

 

Positief voor iedereen

Het re-integratietraject werd met de wet van 1 december 2016 in het leven geroepen om werkgever en medewerker ondanks een beperkende ziekte, een psychische aandoening of letsel weer bij elkaar te brengen, en zo langdurige afwezigheid en alle negatieve gevolgen die daarmee gepaard gaan te vermijden. Het traject heeft als doel om een medewerker zijn werk te laten hervatten door als werkgever te kijken naar eventuele aanpassingen die dat mogelijk maken. Deze re-integratie van langdurig zieke medewerkers heeft soms een negatieve connotatie, maar dat is onterecht, want een traject waarbij iemand zijn werk (op z’n minst deeltijds) kan hervatten heeft een positieve impact op alle betrokken partijen. 

De balans naar wat u als werkgever wil en kunt doen en de capaciteiten van de zieke medewerker, staan centraal in het traject. Komt er dankzij het traject een oplossing uit de bus, dan kan de medewerker weer deel uitmaken van de organisatie, terwijl u opnieuw beroep kunt doen op een waardevolle werkkracht. De psychologisch nadelige gevolgen van langdurige afwezigheid worden zo ook afgewend.

 

Denk zelf mee

Wie het re-integratietraject ook in gang trapt, de arbeidsarts is altijd de spil. In een eerste fase kijkt hij naar de capaciteiten van de medewerker enerzijds, en de mogelijkheden van uw onderneming anderzijds. Een grote organisatie kan misschien investeren in structurele oplossingen om een werkplek bijvoorbeeld helemaal rolstoeltoegankelijk te maken met een ramp naast de trap, een kleine kmo die een pand huurt heeft niet dezelfde budgetten ter beschikking en kan daar minder ver in gaan. De arbeidsarts betrekt alle partijen bij het opstellen van een plan, en kan eventueel de hulp van externe experten inroepen.

In de volgende fase is het aan de werkgever. De arbeidsarts maakt u binnen de 40 werkdagen zijn rapport over met daarin realistische aanbevelingen. Denk niet alleen aan structurele aanpassingen, maar ook aan aangepaste uren, aangepast werk (al dan niet als overgangsmaatregel) of extra thuiswerk. Het is aan uw onderneming om die voorstellen uit te werken tot een concreet plan.

In de laatste fase krijgt de medewerker het concrete plan voor het re-integratietraject voorgeschoteld voor akkoord. Daarna kan de re-integratie van start gaan. Het traject heeft altijd de volledige terugkeer van de medewerker als doel, maar het plan mag gerust in kleine stapjes vooruitgaan. Iemand met een burn-out kan bijvoorbeeld aanvankelijk één dag per week werken. Om het plan alle kansen te geven, kan de medewerker zijn medische uitkering behouden tijdens het traject.

 

Altijd een eindpunt

In uitzonderlijke gevallen leidt het traject tot niets, en blijkt dat de medewerker niet meer op een waardevolle manier kan terugkomen. In dat extreme scenario kunt u als werkgever overgaan tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht. Dat is drastisch, maar helaas niet altijd te vermijden. Ook hier is een lichtpuntje: een goede beëindiging van het arbeidscontract geeft beide partijen de kans om naar de toekomst te kijken. De constatatie dat een medewerker door ziekte of ongeval nooit meer kan terugkomen, is natuurlijk hard. Het is daarom een goed idee om begeleiding te vragen bij een ontslag door medische overmacht, zodat werkgever en werknemer met wederzijds begrip en een goede verstandhouding uit elkaar kunnen gaan.

 

re-integratie vormgeven

Nood aan advies of begeleiding bij de aanpak van verzuim en re-integratie in uw onderneming?

Attentia staat u bij met het juiste advies. Bereken hier alvast hoeveel verzuim uw organisatie kost.

Categorieën

Attentia helpt deze klanten bij het bouwen aan succes

  • Raymond Bellemans
  • Jurgen Koster
  • Jürgen Platel
  • Reginald Verweire
  • Matthieu Spruytte
  • Stijn Broucke
  • Aeke Van Den Broeke, HR-Manager
  • Geert Polfliet
  • Peter Van Rooy
  • Jan Heyvaert
  • Erik Debackere
  • Fabrice Langrand
  • Jean-Benoît Scheen
  • Jean-Philippe Ferette & Nathalie Vantieghem
  • Werner Van Der Vurst
  • Dirk Heirman
  • Eiman El Hmoud & Dankwaart Leen
  • Georg Kelleter
  • Kathleen De Batselier
  • Guillaume Brunin
  • Gary Vercammen
  • Ivo Pareyns
  • Erik Martens
  • Veronique Vogeleer
  • Marc Van Breda
  • Wouter Benoit & Vincent Yserbyt
  • Nathalie Bleyenberg
  • Jeroen Vermeire