Hoe de juiste selectie te maken uit de veelheid aan kandidaten die zich aanmelden voor een vacature?

Dit artikel verscheen in HR-square 148

Alles begint bij een efficiënt selectieproces dat in het verlengde ligt van je bedrijfsstrategie en -doelstellingen. Bij Attentia noopt onze business ons ertoe een eerste selectie te doen op basis van een aantal harde criteria. Heeft de persoon het vereiste diploma? Heeft hij/zij voldoende relevante ervaring?  Maar ook, waar situeert zich de salarisverwachting van de kandidaat. Daarna start een proces van online testing. Persoonlijkheid, voorkeuren, denkniveau van kandidaten worden hierdoor in kaart gebracht. Zijn ook die resultaten positief dan wordt de kandidaat uitgenodigd voor een eerste interview met HR. Tijdens dit gesprek peilen we meer in de diepte naar relevante werkervaring en competenties, maar brengen we ook motivatie en persoonlijkheid verder in kaart. We gaan immers na of er een fit is met onze bedrijfscultuur en waarden. Indien blijkt dat de kandidaat over de juiste technische skills beschikt, maar er werd geen match gevonden met onze waarden, dan stopt de selectieprocedure hier. Een fit met de bedrijfscultuur en waarden is cruciaal voor een duurzame samenwerking.

Doorheen dit selectietraject gaan we binnen Attentia op zoek naar klantgerichte, attente en gepassioneerde mensen met de juiste competenties. Open vraagstelling, STARR-interviewtechniek, rollenspelen, assessment centers, referenties,… zijn methodieken en middelen die we inzetten om deze info naar boven te tillen.

Zo staat HR garant voor kwalitatieve instroom van gemotiveerde talenten met de juiste competenties die hun job met hart en ziel doen. Voor Attentia is dit een zéér belangrijk gegeven want als HR dienstverlener zijn het immers onze mensen die het verschil maken voor onze klanten. Meteen is ook de toegevoegde waarde van een intern rekruteringsteam aangetoond.