Primaire tabs

U bent hier

Generation rewards: hoe uw verloning afstemmen op de actieve generaties

Generation rewards: hoe uw verloning afstemmen op de actieve generaties

In de meeste organisaties zijn vier verschillende generaties medewerkers actief. Zij hebben aparte kenmerken en kwaliteiten, maar ook eigen behoeften. Ze zitten immers allemaal in een andere fase van hun leven en bijgevolg loont het om in te spelen op de verwachtingen van iedere generatie. Hoe u dit het best aanpakt? Dat leggen we in deze blog uit. We bieden een aantal relevante inzichten om met deze generatieverschillen om te gaan. 

Vier verschillende generaties? Dat impliceert dat er een behoorlijk grote kloof tussen uw jongste en uw meest ervaren medewerkers kan bestaan. Maar dit hoeft in geen geval een hindernis te zijn. Integendeel zelfs, want al deze generaties vullen elkaar perfect aan en vormen zo een absolute meerwaarde voor uw onderneming. Wel is het belangrijk om een duidelijk onderscheid te maken tussen de verwachtingen van iedere generatie. Dat is een troef wanneer u nieuwe medewerkers wil aantrekken, maar zeker ook om uw huidige medewerkers aan boord te houden. 

Uw oudste medewerkers behoren tot de zogenaamde babyboomgeneratie. Voor hen is jobzekerheid de grootste bekommernis. De volgende groep werknemers maakt deel uit van generatie X. Zij leggen eerder de nadruk op een goed evenwicht tussen werk en privé. Uw jongere medewerkers vormen generatie Y en dragen flexibiliteit hoog in het vaandel. En de medewerkers die nog maar pas op de arbeidsmarkt verschijnen, zijn generatie Z. Zij willen vooral zekerheid en stabiliteit. 

Al deze medewerkers zitten dus in een andere levensfase en daar speelt u als werkgever best handig op in. We overlopen de prioriteiten van deze medewerkers op het vlak van hun carrièrepad en uiteraard hun verloning. 

 

Talent management 

Niet enkel het vinden van talent is soms een hele uitdaging, u wil als werkgever ook liefst uw ervaren medewerkers aan boord houden. Talent management speelt in op de plaats die een werknemer in uw organisatie heeft en de mogelijkheden om zich verder te ontwikkelen: 

  • De babyboomers leggen hun ontwikkeling vaak in de handen van de werkgever. Ze nemen een eerder afwachtende houding aan en volgen een carrièrepad dat grotendeels door de organisatie is uitgestippeld. 
  • Generatie X vertoont een proactieve houding in de opbouw van hun loopbaan. Ze blijven wel trouw aan hun expertise, maar niet noodzakelijk door altijd bij dezelfde werkgever te blijven. 
  • Generatie Y is de werkgever nog meer ontgroeid dan generatie X. In deze groep komen partnerships en freelancewerk stevig opzetten, bijvoorbeeld in de vorm van opdrachten als consultant. De focus ligt voor deze generatie dus eerder op werken ‘met’ organisaties en veel minder op werken ‘in’ een organisatie. 
  • Generatie Z kijkt al vaker buiten het bedrijf en beheert volledig autonoom het carrièrepad binnen en buiten de grenzen van een onderneming. 

 

Verloning 

Tegenwoordig houdt verloning veel meer in dan het bedrag dat een medewerker op het einde van de maand op z’n bankrekening ziet verschijnen. Ook hier merken we dat de verschillende generaties andere verwachtingen hebben: 

  • De babyboomers vinden een faire verloning heel belangrijk, maar ze zijn wel bereid om compromissen te sluiten. Ze zijn ook voorstander van deelname aan groepsincentives. Verder beschouwen ze hun titel als een onderdeel van hun verloning en als een vorm van officiële communicatie van goede prestaties. 
  • Generatie X ziet verloning vaak als een synoniem voor competitie en een systeem gebaseerd op prestaties. Voor hen staat het loon dan ook gelijk met het nemen van risico’s. Dit wordt het best vertaald in een bonus of als werknemersopties (stock options). Ze worden ook gemotiveerd met vormen van verloning die hun vaardigheden positief beïnvloeden, zoals opleidingen of deelname aan conferenties. 
  • Generatie Y heeft verwachtingen die gelijklopen met hun prestaties. Hebben ze het goed gedaan? Dan moet daar iets tegenover staan. Zij verkiezen loonsverhogingen op regelmatige tijdstippen om erkenning te krijgen voor hun waarde. 
  • Generatie Z wil een zo transparant mogelijk beeld van de verloning hebben. Hun loon moet in de eerste plaats fair zijn. De nadruk ligt daarbij evenzeer op de voordelen die ze krijgen als op het loon zelf. Werken met een plan flexibel verlonen wordt door deze jonge generatie medewerkers dan ook extra gewaardeerd. Het feit dat ze een deel van hun loonpakket op basis van hun behoeften mogen samenstellen, is daarom voor de werkgever een extra troef in de war for talent. 

 

Flexibele verloning is dus een onmiskenbaar handige tool om in te spelen op de uiteenlopende behoeften van verschillende generaties medewerkers. Het helpt niet alleen bij rekrutering van nieuw talent, maar heeft ook een bijzonder positieve impact op retentie in uw organisatie. In vele opzichten is flexibele verloning zo een win-winsituatie voor zowel medewerker als werkgever. 

 

Generation rewards: hoe uw verloning afstemmen op de actieve generaties

Benieuwd hoe u de lonen in uw onderneming kunt toespitsen op de verschillende generaties medewerkers?

Ontdek het in dit e-book! 

Categorieën

Andere recente blogs van Katrien

Attentia helpt deze klanten bij het bouwen aan succes

  • Virginie Kaye
  • Kris Lefebure
  • Helga Kunert
  • Nathalie Surmon
  • Raymond Bellemans
  • Reginald Verweire
  • Matthieu Spruytte
  • Stijn Broucke
  • Aeke Van Den Broeke, HR-Manager
  • Geert Polfliet
  • Peter Van Rooy
  • Jan Heyvaert
  • Erik Debackere
  • Fabrice Langrand
  • Jean-Benoît Scheen
  • Jean-Philippe Ferette & Nathalie Vantieghem
  • Werner Van Der Vurst
  • Eiman El Hmoud & Dankwaart Leen
  • Georg Kelleter
  • Kathleen De Batselier
  • Guillaume Brunin
  • Gary Vercammen
  • Ivo Pareyns
  • Erik Martens
  • Veronique Vogeleer
  • Marc Van Breda
  • Wouter Benoit & Vincent Yserbyt
  • Nathalie Bleyenberg
  • Jeroen Vermeire