Een bonus voor het personeel? Laat u niet louter leiden door fiscaliteit

Een Nederlands sigarenbedrijf (met een Belgische afdeling) verdeelt 10 miljoen euro onder de medewerkers. Een Amerikaans vastgoedbedrijf geeft tijdens een kerstfeest 10 miljoen dollar aan zijn werknemers. Het zijn maar twee opvallende nieuwskoppen van de laatste weken. Het duidt wel op een tendens: steeds meer bedrijven lijken te opteren voor een bonus om hun personeel te motiveren. Toch mag u zich daarbij niet louter laten leiden door de fiscale voordelen!

De voorbije weken kregen veel Belgen een extraatje van hun werkgever in de vorm van een bonus. Dit variabel loon hangt meestal af van een bepaald objectief – voor wat hoort wat principe – en kan individueel, per team of collectief gegeven worden. Alleen verschieten veel werknemers hoe weinig netto ze met een klassieke bonus van die ‘grote bedragen’ overhouden.  

Belgische ziekte

Vadertje Staat neemt er immers een grote hap uit. In het klassieke bonussysteem kost elke 100 euro bonus (vakantiegeld inbegrepen) aan de werkgever 145 euro. En de werknemer houdt daar - na aftrek van onder meer RSZ en patronale bijdragen - 46 euro van over. Amper een derde van de totale brutokost dus! Door de hoge belastingdruk in ons land kijken veel bedrijven naar alternatieven die fiscaal voordeliger zijn. Die bestaan uiteraard, zoals de niet-recurrente resultaatgebonden voordelen (CAO 90), winstpremies, warrants of de bonus-groepsverzekering.

“Maar beleidsmatig is dat niet het beste standpunt, vertelt Yves Labeeu, tax & legal consultant. Ik ben zelf fiscalist, maar ik zal me in voorstellen naar klanten nooit louter en alleen laten leiden door fiscaliteit. Om de simpele reden dat het morgen toch anders kan zijn. De Belgische ziekte noem ik dat.” 

Duurzaam

Een duurzaam bonusbeleid is gestoeld op wat u wil bereiken. Elk bedrijf zou zich moeten afvragen wat het wil bereiken met de bonussen. Waar wil men op aansturen. Individueel of op teamniveau of collectief. Voorbeelden zijn omzetstijging, winststijging, meer klanten binnenhalen of vooropgestelde KPI’s behalen. Maar evengoed kan u een bonus geven om nieuwe medewerkers aan boord te krijgen.

Pas als u het doel weet, kan u kijken naar welke bonusformule daarvoor het best geschikt is. Anders spant u de kar voor het paard. In een sales-omgeving zal men bijvoorbeeld sneller individuele bonussen uitkeren als stimulans terwijl voor mensen die op elkaar zijn aangewezen om een opdracht uit te voeren, men vaak opteert voor een teambonus. De verhouding is zeer fragiel, want te veel focus op individuele bonussen kan er misschien voor zorgen dat doelstellingen per team niet gehaald worden.  

Optimaliseren

Eenmaal u de target hebt, kan u kiezen uit de vier bovenvermelde alternatieven. Aan elk type zijn uiteraard wettelijke voorwaarden verbonden waar u rekening mee moet houden, zowel voor individuele als eerder collectieve bonussen. Welke optie u ook kiest, het levert telkens een bonusoptimalisatie waarbij de werknemer netto meer zal overhouden op korte termijn of op lange termijn (bvb. bij de bonus-groepsverzekering die pas op de pensioengerechtigde leeftijd wordt uitbetaald).  

Een bonus uitkeren past ook perfect in het verlonen op maat, wat we steeds vaker zien in bedrijven via flexibel verlonen of het cafetariaplan. De bonus wordt dan ingezet als virtueel budget voor meer koopkracht via individuele keuzes of voor meer vakantiedagen. Want ‘meer tijd’ is een kostbaar ding geworden.  

Dat is geen Belgische ziekte, maar de ziekte van deze tijd.