Drie tips tot leiderschap in onzekere en stressvolle tijden

Veel medewerkers ervaren momenteel extra stress, door COVID-19. De pandemie zorgt er namelijk voor dat we voor een stuk onze structuur, onze houvast en onze sociale contacten verliezen. Bovendien hebben we geen impact op de situatie, dus moeten we deels de controle loslaten. In deze blogpost geven we drie tips waarmee u als leidinggevende, ondanks de uitdagende tijd waarin we leven, toch leiderschap kan tonen en de betrokkenheid van uw team kan behouden. 

1. Connectie als basis

De moeilijkste en meest stressvolle gebeurtenissen in ons leven zijn vaak zaken waar we niet voor kiezen. Dan hebben we het in dit geval over COVID-19, maar het kan ook gaan over een ziek familielid, een scheiding of leerproblemen bij de kinderen, ... Als een medewerker hiermee worstelt, heeft u als leidinggevende weinig impact op de situatie zelf, maar u wordt er wel mee geconfronteerd. 

In praktijk merken we dat we de neiging hebben om een onderwerp uit de weg te gaan wanneer we er niets aan kunnen doen. We staan er machteloos bij en hebben het gevoel  de persoon niet te kunnen helpen of zijn bang het verkeerde te zeggen, het misschien zelfs erger te maken of de verkeerde verwachting te creëren. Terwijl die connectie net de basis is om een moeilijke, oncontroleerbare situatie draaglijker te maken.  

Hoe maakt u als leidinggevende die connectie in tijden van COVID-19?  

• Spreek met uw medewerkers: benoem eventuele signalen die u opmerkt. Gedraagt een van uw medewerkers zich anders dan normaal? Vraag om input: wat leeft er bij het team? Hoe ervaren de medewerkers de huidige periode?  
• Wees authentiek: blijf in eerste instantie trouw aan uw waarden. Maar durf ook aan te geven dat u het zelf niet weet of het antwoord op dat moment schuldig moet blijven. En dat u samen naar een oplossing wil zoeken. Die eerlijkheid wordt gewaardeerd en levert ook meer gelijkwaardigheid op.  
• Gebruik empathie: in stressvolle tijden kunnen medewerkers emotioneel reageren. Dat is menselijk en normaal. Geef aan dat u dit verstaat, en stel de problemen die de medewerker aan u vertelt zeker niet als iets banaal voor. Voor een goede connectie is uw empathisch vermogen heel belangrijk.  

Uiteraard gaat dit makkelijker bij een babbel op kantoor dan via een videocall. Maar dat mag u niet weerhouden om het ook in de huidige omstandigheden te doen. 

2. Blijf communiceren! 

‘Niet communiceren’ bestaat niet. Een boodschap niet overbrengen is immers ook een vorm van communiceren. En dat creëert nog meer onzekerheid. Medewerkers vragen zich af waarom er niet wordt gecommuniceerd en zoeken zelf naar theorieën: “Wat zou dat willen zeggen? Zou het erger zijn dan we dachten?”. 

Door transparant te communiceren vermijdt u die onzekerheid. Communiceer daarom ook als er nog veel onduidelijk is. Connecteren en authenticiteit zijn hierbij cruciaal. Dat kan bijvoorbeeld op volgende manier: “Het is een lastige boodschap om te brengen, en ik zou het ook graag anders zien. Voor ons is het nu ook nog onduidelijk wat de toekomst brengt. Dit is wat we vandaag weten. Van zodra er verandering komt in de situatie zullen we dat in alle transparantie met jullie delen.” Op die manier probeert u toch duidelijkheid te creëren in alle onzekerheid.  

3. Zet in op autonomie en competenties 

Volgens het ABC-model (Zelf-Determinantie Theorie van Deci & Ryan) hebben mensen – naast hun fysieke behoeften – ook drie essentiële psychologische basisbehoeften: Autonomie, Betrokkenheid en Competentie (ABC). Als deze behoeften vervuld zijn, voelen mensen zich goed in hun vel en zijn zij veerkrachtig. Wat op zijn beurt zorgt voor meer engagement en meer productiviteit. Door in uw beleid in te zetten op deze basisbehoeften kunnen uw medewerkers veerkrachtiger omgaan wat op hun pad komt.  

• Vertrouwen is de basis om de nodige autonomie aan uw medewerkers te geven. Ga met hen in gesprek rond het thema autonomie. Hoe ervaren zij autonomie vandaag? Waar en wanneer is er meer nood aan autonomie? Schets ook een duidelijk kader en geef richtlijnen waarbinnen de medewerkers autonoom kunnen functioneren en ageren.  
• Meer betrokkenheid creëert u door in te zetten op de twee bovenstaande aspecten: connectie en communicatie. Belangrijk – en dat wordt in deze coronaperiode vaak vergeten – is om na te gaan hoe u met uw team ook informele momenten kan inbouwen. Een teamcall hoeft niet altijd over het werk en het volgende project te gaan. 
• Ook wat betreft competenties, staan connectie en communicatie opnieuw centraal. Enkel door geregeld in gesprek te gaan, komt u meer te weten en kunnen medewerkers naargelang hun sterktes worden ingezet. En dan kan u ook sneller nagaan welke competenties zij in de toekomst graag verder willen ontwikkelen.  

Tot slot: vergeet zeker niet de inspanningen van uw medewerkers te erkennen en te waarderen. Dat kan een (virtueel) schouderklopje zijn, een extra vermelding in een teammeeting. Dus vier jullie successen om de betrokkenheid en de onderlinge connectie in uw team te versterken.  

Niet alleen leiderschap is een belangrijk aspect in tijden van COVID-19 en meer telewerk.

Ontdek welke aspecten nog een rol spelen en download onze whitepaper rond telewerk.