Primaire tabs

U bent hier

Burn-outs voorkomen op de werkvloer: met of zonder burn-outcoach?

burn-outcoach

Op 1 januari 2018 is het Zomerakkoord van minister Kris Peeters in werking getreden. Dat benadrukt onder andere dat werkgevers verplicht zijn om maatregelen te nemen die psychosociale risico’s op de werkvloer voorkomen. Even was er zelfs sprake van een verplichte burn-outcoach. Hoe zit het nu precies met die wet? En hoe zorgt u er als werkgever voor dat u aan de verplichtingen voldoet?
 

Eerder bevestiging dan vernieuwing

We zullen eerst even een misvatting uit de wereld helpen, want eigenlijk zal de nieuwe wet in de praktijk niets veranderen. Het is voor bedrijven al jaren verplicht om te werken aan ‘burn-outpreventie’, meer bepaald de preventie van psychosociale risico’s. Wel was er een voorstel in de maak waarbij bedrijven met meer dan honderd werknemers een burn-outcoach zouden moeten aanstellen, maar dat is inmiddels alweer ingetrokken.
 

Een burn-outcoach: niet verplicht

Een reden waarom de burn-outcoach niet verplicht is geworden, is omdat de vraag dan rijst wie je daarvoor het beste kunt aanstellen. Is dat iemand die psychologie gestudeerd heeft? Of is een coachingsopleiding voldoende? Het gegeven ‘burn-outcoach’ is geen beschermde titel, dus niet iedereen die zich burn-outcoach noemt, heeft ook dezelfde achtergrond en expertise. Het is met andere woorden niet duidelijk wie een geschikte burn-outcoach zou kunnen zijn, terwijl dat wel van groot belang is. Bij dergelijke aandoeningen is een juiste aanpak immers cruciaal.

U kiest als werkgever dus zelf hoe u de burn-outpreventie aanpakt. Als er goede preventieve en structurele maatregelen zijn, dan is het niet altijd noodzakelijk om een burn-outcoach aan te stellen. Als u geen burn-outcoach heeft aangewezen en een van uw werknemers bezwijkt onder stress, dan kunt u die bijvoorbeeld ook doorverwijzen naar een vertrouwenspersoon, een HR-medewerker, de preventieadviseur psychosociale aspecten, of indien nodig, externe gespecialiseerde hulp.
 

Burn-outs preventief aanpakken

Hoe kunt u nu het beste aan burn-outpreventie doen als werkgever? Elke preventie met betrekking tot psychosociale risico’s begint met de risicoanalyse: u gaat na wat in uw organisatie de risicofactoren zijn die stress en, in een later stadium, een burn-out kunnen veroorzaken. Daarnaast gaat u na wat de hulpbronnen zijn, oftewel de factoren die uw werknemers juist energie géven. Op basis van die risicoanalyse stelt u een actieplan op met de nodige maatregelen. Merkt u bijvoorbeeld dat werknemers de hoge werkdruk als problematisch ervaren? Ga dan na waarom dat zo is en overweeg bijvoorbeeld een herverdeling van het werk. Bekijk ook welke hulpmiddelen er al bestaan in uw organisatie, welke u nog moet ontwikkelen, maar ook: welke niet de gewenste impact hebben en die u dus beter schrapt.

 

SENSOR

Hebt u al zicht op de factoren die uw medewerkers stress bezorgen én wat hen energie geeft?

Met SENSOR brengt u bronnen van stress en engagement in kaart en maakt u een gericht actieplan op.

Categorieën

Attentia helpt deze klanten bij het bouwen aan succes

  • Stijn Broucke
  • Aeke Van Den Broeke, HR-Manager
  • Geert Polfliet
  • Peter Van Rooy
  • Jan Heyvaert
  • Erik Debackere
  • Fabrice Langrand
  • Jean-Benoît Scheen
  • Jean-Philippe Ferette & Nathalie Vantieghem
  • Werner Van Der Vurst
  • Dirk Heirman
  • Eiman El Hmoud & Dankwaart Leen
  • Georg Kelleter
  • Kathleen De Batselier
  • Kristof Verwilghen
  • Guillaume Brunin
  • Gary Vercammen
  • Ivo Pareyns
  • Erik Martens
  • Veronique Vogeleer
  • Marc Van Breda
  • Wouter Benoit & Vincent Yserbyt
  • Nathalie Bleyenberg
  • Jeroen Vermeire