Primaire tabs

U bent hier

4 stappen naar een succesvol Well-being beleid op maat van uw medewerkers

Gedifferentieerd Well-being beleid

Heeft u al een gedifferentieerd Well-being beleid op maat van de verschillende groepen van medewerkers in uw onderneming? Hieronder verklaren we ons nader. Uw personeel zal zich veel beter en gemotiveerder voelen als u met hun individuele behoeften rekening houdt. Maar hoe wordt uw Well-being beleid echt succesvol als je daarmee rekening houdt? Op basis van welke factoren kunt u uw medewerkers indelen? Hier zijn vier stappen die uw Well-being beleid completer en gedifferentieerder zullen maken.

 

1. Differentieer op basis van jobinhoud en werkorganisatie

Dit is de meest fundamentele stap, en daarom moet uw Well-being beleid ook hiermee beginnen. Wanneer u puur naar de werkinhoud van de verschillende jobs en taken kijkt, kunt u eenvoudig een opdeling in bijvoorbeeld fysieke en mentale belasting maken. Voor sommige jobs is dit heel duidelijk definieerbaar, andere zijn wat moeilijker.

Analyseer eerst hoe de job is opgebouwd? Wat zijn de taken, wat veroorzaakt stress, en wat zijn de bronnen van motivatie? En over welke middelen beschikt u om problemen aan te pakken? Voor elke job is op basis van de inhoud een gedifferentieerde aanpak mogelijk. Daar kunt u behoorlijk ver in gaan ...

Enkele voorbeelden:

  • Medewerkers die producten in de telefonie verkopen, komen fysiek met klanten in contact. Dat kan voor een emotionele belasting zorgen naast hun dagdagelijkse taken.
  • Medewerkers die nieuwe digitale tools en producten ontwikkelen, krijgen vaak te maken met hevige concurrentie, waardoor de druk op het boeken van resultaten erg hoog ligt. Shiftmedewerkers in de wegenbouw die in een driesysteemstelsel werken, moeten zware fysieke arbeid verrichten in een wisselend systeem, en soms zelfs in barre weersomstandigheden.

Heel wat vragen voor de psychosociale risicoanalyse, alsook bij andere gerichte analyses, gaan net over dit onderdeel. Gebruik de antwoorden dus om verder te timmeren aan uw gedifferentieerd Well-being beleid.

 

2. Differentieer op basis van levensfase

Medewerkers indelen op basis van hun leeftijd heeft z’n beperkingen. Daarom is het beter als u kijkt naar de levensfase waarin ze zich bevinden. Zo kunt u precies achterhalen wat een medewerker op dit moment van z’n leven echt belangrijk vindt.

  • Jonge starters zonder kinderen willen vaak de kans krijgen om snel te groeien in een organisatie.
  • Medewerkers met meer jaren ervaring op de teller halen hun energie meestal uit de waardering en het respect dat ze krijgen.

Op basis van die inzichten kunt u dus het welkomsttraject of de ontwikkelingsplannen in uw beleid afstemmen op een schoolverlater of een 45+ medewerker die u aanwerft.

 

3. Differentieer op basis van anciënniteit

Medewerkers die net aan boord zijn gekomen, zwemmen zich vaak suf, omdat ze alle races willen winnen en de organisatie mee vorm willen geven. Oudgedienden zijn meestal kalmer en doordachter in hun manier van werken, aangezien zij hun stempel op de organisatie al hebben gedrukt en andere verwachtingen koesteren. De uitdaging in uw Well-being beleid is dus om hen actief aan boord te houden, terwijl dat bij nieuwelingen minder een probleem is.

 

4. Differentieer voor specifieke teams, of specifieke behoeftegroepen

Als u de drie vorige stappen allemaal hebt toegepast, kunt u nog specifieker gaan in uw gedifferentieerd Well-being beleid. Zo kunt u een onderscheid maken tussen groepen, individuele medewerkers of taken. De reden om dit ‘later’ aan te pakken is omdat dit voor een organisatie wel meer tijd en energie vergt en dus budget kost. Tijd en energie vanuit expertise, voorbereiding, kwalitatieve uitvoering en opvolging.

Een voorbeeld op individueel niveau: Zorg er bijvoorbeeld voor dat u een plan hebt om medewerkers die langdurig afwezig zijn geweest, door zwangerschap of een andere oorzaak, zowel mentaal als fysiek weer bij de job te krijgen.

Een voorbeeld op teamniveau: Stel dat een team in uw organisatie voor de derde keer in een jaar tijd een nieuwe leidinggevende heeft gekregen, en totaal het noorden kwijt is. Dan moet uw Well-being beleid zich hieraan kunnen aanpassen.

Iedere situatie is anders, dus is het de kunst om deze vier stappen naargelang hun relevantie voor uw specifieke populatie medewerkers in een differentiatieplan te gieten.

 

Gedifferentieerd Well-being beleid

Wilt u nog een stap verder gaan en een duurzaam Well-being beleid ontwikkelen die uw medewerkers op lange termijn gelukkig aan boord houdt?

Download gratis het stappenplan: ‘Hoe ontwikkelt u een succesvol Well-being beleid in 4 stappen?’

Categorieën

Attentia helpt deze klanten bij het bouwen aan succes

  • Kris Lefebure
  • Helga Kunert
  • Alain Biyack
  • Nathalie Surmon
  • Raymond Bellemans
  • Jurgen Koster
  • Jürgen Platel
  • Reginald Verweire
  • Matthieu Spruytte
  • Stijn Broucke
  • Aeke Van Den Broeke, HR-Manager
  • Geert Polfliet
  • Peter Van Rooy
  • Jan Heyvaert
  • Erik Debackere
  • Fabrice Langrand
  • Jean-Benoît Scheen
  • Jean-Philippe Ferette & Nathalie Vantieghem
  • Werner Van Der Vurst
  • Eiman El Hmoud & Dankwaart Leen
  • Georg Kelleter
  • Kathleen De Batselier
  • Guillaume Brunin
  • Gary Vercammen
  • Ivo Pareyns
  • Erik Martens
  • Veronique Vogeleer
  • Marc Van Breda
  • Wouter Benoit & Vincent Yserbyt
  • Nathalie Bleyenberg
  • Jeroen Vermeire