La fin du contrat de travail en cas d'incapacité de travail définitive est soumise à une nouvelle réglementation. Les règles existantes, qui ne sont jamais entrées en vigueur, sont abrogées.

La force majeure résultant d'une incapacité de travail définitive comme cause de rupture du contrat n'est désormais possible que lorsque le trajet de réintégration a pris fin. D'autres détails sont repris dans une nouvelle section de l'AR du 28 mai 2003 relatif à la surveillance de la santé des travailleurs.

 

Procédure de reclassement

Une loi fourre-tout du 27 avril 2007 a rétabli une disposition abrogée de la Loi relative aux contrats de travail, de sorte qu’en cas d'incapacité de travail définitive dans le chef du travailleur, la fin du contrat de travail résultant de la force majeure ne peut être constatée qu'après que la procédure de reclassement décrite dans cet article a été suivie. Cela implique notamment l'intervention du conseiller en prévention-médecin du travail et du médecin-inspecteur social de la Direction générale Contrôle du Bien-être au Travail. L'objectif est d'examiner si le travailleur concerné peut être maintenu au travail auprès de son employeur par le biais d'une adaptation de son travail ou par l'offre d'un autre travail convenable. Mais l'article qui introduisait la disposition rétablie n'est jamais entré en vigueur, notamment parce des critiques ont été formulées dans un avis du Conseil supérieur pour la prévention et la protection au travail. L'un des principaux arguments contraires était que la procédure à suivre n'était pas compatible avec l'AR du 28 mai 2003 relatif à la surveillance de la santé des travailleurs. En bref : le texte de 2007 doit être remplacé en tenant compte des objectifs sous-jacents.

 

Nouvelle procédure

La nouvelle loi du 20 décembre 2016 supprime les dispositions concernées de la loi fourre-tout du 27 avril 2007. Le législateur fait le choix d'insérer un nouvel article 34 dans la Loi relative aux contrats de travail, lequel stipule qu'un recours à la force majeure résultant d'une incapacité de travail définitive n'est possible qu'après la fin du trajet de réinsertion. Cet article ne porte pas atteinte au droit de mettre fin au contrat de travail moyennant le respect d'un délai de préavis ou le paiement d'une indemnité conformément aux dispositions de la présente loi.

Il est donc fait référence ici aux règles organisant le trajet de réintégration qui, en exécution de la Loi sur le bien-être, sont insérées dans une nouvelle section de l'AR du 28 mai 2003 relatif à la surveillance de la santé et feront désormais partie du Code sur le bien-être au travail. L'adaptation de l'AR relatif à la surveillance de la santé est entrée en vigueur le 1er décembre 2016, mais la possibilité de démarrer un trajet de réintégration n’est ouverte qu’à partir du 1er janvier 2017. La réintégration vise les travailleurs en incapacité de travail. Le but est d'examiner dans quelle mesure l'entreprise peut les maintenir au travail en leur donnant temporairement ou définitivement un travail adapté ou un autre travail. Le conseiller en prévention-médecin du travail joue un rôle-clé dans ce trajet.

 

Un cadre juridique clair

Grâce à cette intervention, la Loi relative aux contrats de travail définit désormais un cadre juridique clair pour les conséquences d'une incapacité de travail définitive résultant d'une maladie ou d'un accident. En effet, il ne sera plus question de différentes réglementations. Et comme le mentionne le commentaire sur la nouvelle loi, cette mesure permet d'implémenter concrètement la jurisprudence européenne en la matière.

Le trajet de réintégration d'un travailleur en incapacité de travail définitive sera considéré comme terminé lorsque toutes les étapes de l'AR modifié du 28 mai 2003 auront été parcourues, en ce compris la procédure de recours. Le respect de cette procédure de réintégration est donc une condition préalable pour pouvoir se prévaloir de la force majeure résultant d'une incapacité définitive du travailleur à exécuter le travail convenu comme cause de rupture du contrat, et ce tant pour l'employeur que pour le travailleur qui veulent constater la fin du contrat de travail pour force majeure. L'article 34 adapté ne porte pas atteinte, comme le précise le texte de loi, au pouvoir général de mettre fin au contrat de travail reconnu aux parties. Selon le commentaire sur la nouvelle loi, les parties conservent le droit de mettre fin au contrat moyennant respect d'un délai de préavis ou paiement d'une indemnité, conformément aux dispositions de la législation sur les contrats de travail.

Le rapport de la commission indique que le groupe-cible potentiel de la nouvelle réglementation est important et compte jusqu'à 200.000 travailleurs. Afin de procéder à une première évaluation des travailleurs qui sont en mesure de reprendre le travail, un "quick scan" sera d'abord effectué. En principe, il s'agit d’un mécanisme volontaire. L'AR y afférent ne contient pas de sanctions, mais l'instauration de sanctions en cas de mauvaise volonté ou d'absence de collaboration est tout de même envisagée au sein du gouvernement, précise le rapport. Aucune décision n'a encore été prise à ce sujet. Les éventuelles sanctions constitueraient en tout cas plutôt l'exception que la règle.

 

En viguer

La loi du 20 décembre 2016 entre en vigueur le 9 janvier 2017, soit dix jours après sa publication au Moniteur belge.

 

Sources

  • Loi du 20 décembre 2016 portant dispositions diverses en droit du travail liées à l’incapacité de travail, MB 30 décembre 2016
  • Steven Bellemans, senTRAL Actualités, 9 janvier 2017

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