Accord sur la réforme du marché de travail

Le gouvernement fédéral a conclu un accord sur une série de réformes du marché du travail le lundi 14 février 2022.

Ces mesures ne sont pas encore définitives aujourd'hui. Le projet de loi est maintenant prêt à être approuvé en première lecture par le Conseil des ministres. Le texte sera ensuite soumis aux partenaires sociaux, et adapté en fonction de leur avis, avant d'être approuvé par le gouvernement en deuxième lecture.

L'aperçu des mesures ci-dessous, basé sur le communiqué de presse du ministre fédéral du Travail Pierre-Yves Dermagne, est donc sous réserve de modification et de publication au Moniteur belge.

Les conditions concrètes et l'application des mesures restent également à préciser jusqu'à ce que les textes législatifs soient disponibles. 

Nous vous tiendrons informés par le biais de nos communiqués de presse et de notre bulletin d'information.

Un droit à la formation pour chaque travailleur

Un droit individuel à la formation est introduit. Il s'agit de 3 jours en 2022, 4 jours en 2023 et 5 jours à partir de 2024.

Au moins une fois par an, chaque entreprise d'au moins 20 salariés devra établir un plan de formation, qui devra être soumis pour avis au conseil d'entreprise ou à la délégation syndicale. Le plan doit conduire à un renforcement des compétences de tous les travailleurs par une politique de formation bien élaborée.

L'employeur élabore lui-même le plan et doit accorder une attention particulière aux travailleurs qui reçoivent actuellement peu de formation.

Une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée

Semaine de 4 jours et changement de régime hebdomadaire

Le travailleur qui le souhaite a la possibilité d'effectuer son temps de travail hebdomadaire sur 4 jours au lieu de 5. Par exemple, le travailleur peut prolonger le week-end d'un jour ou inclure un jour de repos au milieu de la semaine de travail.

En outre, un travailleur peut également opter pour un régime hebdomadaire alterné. Dans ce cas, on travaille plus d'heures une semaine, et moins la suivante. Dans le cas de la coparentalité, par exemple, on peut réserver plus de temps aux enfants.

L'initiative d'opter pour ces arrangements flexibles revient toujoursau travailleur  et se fait par le biais d'une demande écrite à l'employeur. L'employeur doit donner son accord ou indiquer les raisons pour lesquelles il n'accepte pas la demande.

Afin d'éviter qu'un travailleur soit bloqué dans son choix pendant une longue période, il peut décider de ne pas renouveler sa demande, qui est valable pendant 6 mois.

Droit à la déconnexion

Toute entreprise comptant au moins 20 travailleurs est tenue de respecter le droit à la déconnexion. Les accords à ce sujet sont conclus au sein de l'entreprise, en concertation avec les syndicats, et sont consignés dans une convention collective de travail. Un employeur doit s'engager à ne pas attendre explicitement des travailleurs qu'ils lisent ou répondent à des messages en dehors des heures de travail. Cela devrait atténuer la pression que de nombreux employés subissent au travail.

En outre, les travailleurs et les responsables doivent être sensibilisés à l'utilisation raisonnée des outils numériques.

Délai d'information plus long pour les horaires variables à temps partiel

La période de publicité des horaires de travail à temps partiel variable est actuellement fixée à 5 jours ouvrables. Toutefois, lorsqu'une CCT existe, un délai minimum d'un jour ouvrable seulement peut être utilisé. Il est donc difficile pour les employés concernés de planifier leur vie en même temps que leur travail.

Afin d'atteindre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les limites de temps sont augmentées. Désormais, un délai d'au moins 7 jours ouvrables doit être respecté pour la communication de l'horaire exact, sauf si une CCT sectorielle prévoit un nombre de jours inférieur.

Des mesures pour augmenter le taux d’emploi

Les trajets de transition pendant la période de préavis

Lorsqu'un travailleur est licencié et qu'il doit exécuter son préavis, il peut demander à son employeur un trajet de transition vers un nouvel emploi ou se voir proposer une tel traject par l'employeur. Par le trajet de la transition, le travailleur peut commencer à travailler volontairement pour un nouvel employeur pendant sa période de préavis.

Le parcours de transition est volontaire pour le travailleur. À la fin du trajet, le nouvel employeur doit proposer un contrat de travail à durée indéterminée.

Promouvoir l'employabilité après le licenciement

Lorsqu'un travailleur est licencié avec un préavis d'au moins 30 semaines, il a le droit de consacrer le dernier tiers de cette période à des activités qui augmentent son employabilité sur le marché du travail, avec maintien de sa rémunération.

Les mesures d'amélioration de l'employabilité peuvent être financées par la contribution de l'employeur pendant cette période. Cela augmente les chances qu'un travailleur licencié après une longue période de service puisse rapidement redevenir actif sur le marché du travail.

E-commerce

Pour le E-commerce, la possibilité de travailler la nuit entre 20h et 24h avec une CCT mais sans changement de la réglementation du travail est réintroduite. Le régime temporaire pour le travail de nuit entre 20 et 24 heures dans le commerce électronique avait pris fin à la fin de 2019.

Les entreprises actives dans le E commerce peuvent introduire le travail de nuit entre 20h et 24 h, sous réserve de la conclusion d'une convention collective de travail (mais sans modifier le règlement de travail de l'entreprise). Après deux ans, le mesure  sera évalué par le Conseil national du travail.

Dans les entreprises actives dans le commerce électronique, un employeur peut mettre en place un projet pilote ponctuel avec la possibilité de travailler entre 20 heures et minuit. Les employés qui le souhaitent peuvent se joindre volontairement au projet pilote, dont la durée maximale est de 18 mois.

Ces deux mesures n'affectent pas l'obligation de l'employeur de verser une rémunération supplémentaire ou une prime pour le travail de nuit.

Suivi de la diversité dans les secteurs et les entreprises

Le marché du travail belge a besoin de tous les talents. Toutefois, les recherches montrent que le manque de diversité et la discrimination sur le lieu de travail ne sont pas un phénomène marginal.

Au sein du SPF Emploi, Travail et Dialogue social, une nouvelle unité est en cours de création. Elle fournira tous les deux ans aux comités et sous-comités mixtes (partenaires sociaux) des données sur la diversité dans leur secteur. Sur cette base, un rapport sur la situation au sein de l'entreprise doit être établi. S'il existe des différences inexpliquées entre les résultats au niveau du secteur et de l'entreprise, cette dernière devra établir un plan d'action pour éliminer ces différences.

Contrôle des causes des pénuries de main-d'œuvre

Notre marché du travail souffre d'un grand nombre de postes vacants. Dans le cadre de la lutte contre les métiers en pénurie, un suivi de leurs causes est mis en place.

Tous les deux ans, les partenaires sociaux sectoriels sont invités à discuter et à faire rapport sur le problème des métiers en pénurie. Ce rapport doit expliquer les causes des pénuries et proposer des mesures pour y remédier.

En outre, une plate-forme interfédérale a été créée en collaboration avec les régions pour analyser et mettre en œuvre des mesures visant à lutter contre les

​Une meilleure protection sociale pour les personnes travaillant dans l'économie des plateformes

Afin d'améliorer les conditions de travail des travailleurs des plateformes et de clarifier leur statut, la loi de 2006 sur la nature des relations de travail est en cours de modification pour tenir compte de la situation spécifique de ce secteur. 

Toute personne active dans l'économie des plateformes sera mieux protégée en cas d'accident du travail. La loi sur les accidents du travail du 10 avril 1971 sera étendue à cette fin.

Source :

• Communiqué de presse Ministre du Travail fédéral Pierre-Yves DermagnePierre-Yves Dermagne 15 février 2022