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Un budget mobilité ou la mobilité incluse dans un plan de rémunération flexible ?

La mobilité est un facteur important dans l’enveloppe salariale de nombreux collaborateurs. Depuis 2019, les organisations peuvent allouer un budget mobilité. Les collaborateurs sont alors en mesure d'utiliser le budget de leur voiture de société pour d'autres options de mobilité. Dans la pratique, nous constatons que seule une minorité absolue d'employeurs y ont recours. Quels sont les principaux avantages et inconvénients de ce budget mobilité ? Et n'est-il pas plus intéressant d'inclure la mobilité dans un plan de rémunération flexible ?

Il n'y a pas si longtemps, les voitures de société étaient très populaires auprès des employeurs et des collaborateurs, mais nous constatons aujourd’hui que de plus en plus de gens préfèrent une alternative à la voiture. Ceux qui vivent en ville, par exemple, éprouvent souvent des difficultés à trouver une place de parking. De plus, les normes d'émission dans les zones urbaines deviennent de plus en plus strictes. C'est dans ce contexte que le budget mobilité a été introduit.
 

Budget mobilité  

De quoi s’agit-il exactement ? Concrètement, le budget mobilité implique que les collaborateurs reçoivent un budget qu'ils peuvent utiliser pour diverses options de mobilité en échange de leur (droit à une) voiture de fonction. Il s'agit en fait d'un complément au système cash for car, qui permet à un collaborateur de recevoir un salaire plus élevé s'il renonce à la voiture de société proposée. Cet autre système disparaîtra à la fin de l’année, car il engendrerait une inégalité de traitement entre travailleurs. Grâce au budget mobilité, le salaire reste inchangé et le collaborateur peut dépenser autrement la somme libérée.

Le budget peut être utilisé dans trois piliers différents. Les collaborateurs peuvent par exemple choisir une autre voiture de société plus respectueuse de l’environnement. Il peut s'agir d'une voiture électrique ou simplement d'une plus petite voiture aux plus faibles émissions. Le budget correspond au TCO (Total Cost of Ownership ou coût total de possession) de la voiture, de sorte qu'en pratique, il n'est souvent pas facile de trouver une voiture électrique dans la même catégorie de prix qu'une voiture de fonction classique.

Une deuxième option consiste à choisir un autre moyen de transport. Le budget peut alors être utilisé, par exemple, pour un vélo électrique, un abonnement de bus ou de train, et même pour financer le loyer d'un appartement proche du travail. Le principal avantage réside dans le fait que le collaborateur ne doit pas payer d'impôts sur ceci. S'il reste de l'argent, le reste du budget peut être payé en espèces, le solde étant soumis à une cotisation ONSS personnelle de 38,07 %. En principe, il est même possible de toucher la totalité du budget de cette manière. Il est important de noter que le montant ne peut être versé qu'après la fin d'une année de travail.
 

Rémunération flexible

Le budget mobilité semble intéressant à première vue. Pourtant, nous constatons que peu d'employeurs l'utilisent. Dans un premier temps, cela peut être dû au fait que le système n'était pas d’emblée connu partout, mais en fait, il est simplement beaucoup plus intéressant – à la fois pour le collaborateur et pour l'employeur – d'inclure la mobilité dans un plan de rémunération flexible.

L'un des principaux inconvénients d'un budget mobilité est le choix limité offert au collaborateur. Le budget doit être consacré à une option de mobilité, alors que les collaborateurs ont aussi d'autres besoins. Chacun se trouvant dans sa propre phase de vie, la mobilité n'est pas l’élément le plus attrayant d'une enveloppe salariale pour tout le monde.

Autre inconvénient, le budget mobilité ne s'applique actuellement qu'aux collaborateurs qui disposent d'une voiture de société ou qui y sont éligibles. Les autres salariés sont donc exclus de cet avantage. Les employeurs ont donc besoin d'une alternative afin d'offrir aussi des avantages salariaux intéressants à leurs autres collaborateurs. C'est pourquoi ils affirment souvent, à juste titre, que le budget mobilité nécessite un double investissement en plus d'un plan de rémunération flexible.

Miser sur la rémunération flexible ou sur le fameux plan cafétéria est un choix plus intéressant, car c'est un atout dans la guerre du talent en plus d’être beaucoup plus attractif que le budget mobilité. Un collaborateur non intéressé par la mobilité peut choisir d'autres avantages, tels qu'un bonus plus attrayant, des jours de congé extralégaux, une assurance hospitalisation complémentaire, etc.
 

Télétravail

Entre-temps, le monde politique a lui aussi compris que le budget mobilité sous sa forme actuelle n'est pas assez stimulant. C'est pourquoi une mise à jour se prépare en coulisse. Elle introduirait divers assouplissements, qui pourraient par exemple entraîner la disparition des catégories de fonction et l'éligibilité des collaborateurs qui, aujourd'hui, ne disposent pas de voiture de société et n'y ont pas encore droit.

Même dans ce cas, on peut se demander si, pour l'employeur moyen, le budget mobilité pourra compenser les avantages d'un bon plan de rémunération flexible. En définitive, le financement reste limité à la mobilité, tandis qu'en arrière-plan, de nouveaux facteurs commencent à revendiquer leur rôle. Depuis l'apparition du COVID-19, nous sommes par exemple tenus de passer au télétravail. Ces dernières années aussi, les employeurs se tournaient déjà vers le télétravail afin de préserver l’équilibre travail-vie privée. Selon toute attente, le virus ne devrait qu'accélérer cette tendance. Personne n'a plus envie d'être à nouveau coincé chaque jour des heures dans les embouteillages.

Le télétravail devrait vraisemblablement se poursuivre même après le coronavirus, bien que sous une forme plus hybride dans laquelle le collaborateur combine travail à domicile et au bureau. Cela signifie également que le poids de la mobilité ne fera que diminuer. Nous constatons déjà que les employeurs demandent de pouvoir transférer le budget libéré pour l'indemnité domicile-travail vers des options de télétravail, comme un écran supplémentaire ou un siège de bureau ergonomique pour le bureau à domicile des collaborateurs. L'Office national de sécurité sociale a déjà adopté une approche constructive à cet égard, ce qui indique une fois de plus que l'évolution vers le télétravail est prise très au sérieux.

La liberté de choix dans un plan de rémunération flexible ou un plan cafétéria semble alors à nouveau très attrayante. Ceux qui ont besoin d'options de mobilité peuvent toujours les inclure dans leur offre, mais elles ne constituent qu'un élément d'un éventail de choix beaucoup plus large. Il y en a pour tous les goûts, et cela semble être la recette idéale pour les temps incertains dans lesquels nous vivons, où la flexibilité s'avère être la clé du succès pour la majorité des organisations.

 

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