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Travailler dans la nouvelle normalité : du chaos organisé à la machine flexible

Travailler dans la nouvelle normalité

De nombreuses entreprises pratiquaient déjà le télétravail ces dernières années, mais il n’y avait pas encore de véritable cadre structurel. Beaucoup d’organisations se sont retrouvées dans un chaos organisé quand, au début de l’année 2020, la quasi-totalité des collaborateurs ont soudainement dû travailler de chez eux. Depuis lors, nous nous sommes habitués au télétravail qui, la plupart du temps, semble efficace. Néanmoins, le nouveau mode de travail apporte son lot de défis pour l’avenir. 

La plupart des organisations n’envisagent pas un retour à la normale – ou plutôt à l’ancienne normalité. Et ce n’est pas forcément nécessaire, car tant les travailleurs que les employeurs ont goûté aux avantages du télétravail. Il s’agit en outre d’une tendance internationale, les entreprises belges doivent donc adopter un mode de travail hybride pour rester compétitives. Les employeurs peuvent toutefois encore décider de la manière dont ils organiseront le télétravail. Hybride signifie que les gens travaillent en partie au bureau et le reste du temps à la maison (ou ailleurs). Mais doivent-ils venir au bureau à des jours fixes ? Et dans quelle mesure doivent-ils pouvoir choisir à quels moments ils restent chez eux ? Autant de questions auxquelles nous avons tenté de trouver des réponses dans un débat passionnant lors de notre InspiHRation Bubble. 

 

Deux jours par semaine 

Les bureaux ont assurément encore leur raison d’être après cette crise. Dès que ce sera possible, de nombreux collaborateurs reviendront sur le lieu de travail. Les entreprises redoublent d’efforts pour que ce retour se fasse en toute sécurité. En effet, réunir régulièrement les personnes et les équipes reste une nécessité. Avant la crise, des études suggéraient que les collaborateurs devaient être présents au bureau en moyenne 2,5 jours par semaine pour éviter que leur productivité et leur engagement ne se détériorent. Nous ne savons pas si ce raisonnement est toujours valable après l’expérience à grande échelle vécue l’année dernière. Mais il est assez plausible que de nombreuses entreprises estiment que deux ou trois jours par semaine au bureau constituent une bonne ligne directrice. 

En aucun cas, le télétravail ne doit devenir un système rigide. La flexibilité est l’un des principaux avantages de l’environnement de travail hybride. Il est donc dénué de sens de forcer les gens à travailler chez eux à des jours fixes. Demandez plutôt pourquoi les gens viennent au bureau. Quelles sont les tâches qu’ils ne peuvent que difficilement ou pas du tout faire de chez eux ? Les réunions où une partie de l’équipe est rassemblée dans une pièce physique et où une ou deux personnes se connectent à distance en sont un bon exemple. Les participants numériques ont toujours beaucoup plus de mal à participer activement. 

Pour organiser le télétravail de manière flexible, nous ne devons pas nous concentrer sur les heures et le moment des prestations, mais considérer le résultat final. Pour cela, il convient évidemment de tenir compte de la situation familiale des collaborateurs. Il est vrai que le télétravail permet d’améliorer l’équilibre entre travail et vie privée, mais nous devons garder à l’esprit que ces derniers mois n’ont pas été évidents pour tout le monde. Dans un système hybride, les collaborateurs ont la possibilité de venir au bureau même quand ils n’y sont pas nécessairement attendus. Cette flexibilité est également essentielle dans le cadre du bien-être. 

Une fois cette forme de travail hybride mise en place comme il convient, les employeurs peuvent également réfléchir à un aménagement différent des bureaux. En principe, l’espace de travail ne doit plus pouvoir accueillir tout le monde en même temps. Les bureaux deviendront plutôt un hub central pour stimuler la collaboration, le lien, l’engagement et la créativité du personnel. 

 

Maintenir l’engagement 

Pour beaucoup d’entreprises, l’année écoulée a été riche en enseignements. Une étude de l’Antwerp Management School révèle que les employeurs éprouvent surtout des difficultés à maintenir l’engagement de leurs collaborateurs. Nous ne pouvons sous-estimer l’importance des brefs moments passés à la fontaine d’eau ou à la machine à café. Les collaborateurs y échangent une multitude d’informations et c’est aussi grâce à ces interactions que les gens se sentent plus proches les uns des autres et de la culture de l’entreprise. L’apéritif numérique à la fin d’une journée de travail a été divertissant pendant quelques semaines, mais nous aspirons quand même à pouvoir nous retrouver physiquement. 

Le renforcement de cet engagement sera donc un autre axe de vigilance dans l’environnement de travail hybride. Il est nécessaire de prendre des initiatives permettant de ne pas perdre le lien avec l’entreprise. Le sentiment d’appartenance est un ingrédient important pour créer la résilience mentale dont les collaborateurs auront plus que jamais besoin dans la nouvelle normalité. 

 

Récompenser les efforts 

Enfin, la rémunération est un autre élément auquel les employeurs doivent oser réfléchir. Il s’agit bien sûr d’un atout de taille pour préserver la motivation des travailleurs, mais la rémunération a elle aussi besoin de plus de flexibilité. Les emplois changent sans cesse et les collaborateurs doivent être capables d’occuper rapidement un nouveau poste et donc de maîtriser de nouvelles compétences. En y associant chaque fois une rémunération, vous risquez de créer une situation dans laquelle les collaborateurs choisissent un rôle expressément pour cette rémunération. Idéalement, il est préférable qu’ils choisissent des fonctions qui leur conviennent et dans lesquelles ils souhaitent évoluer. Cela renforcera aussi leur motivation. Une enveloppe salariale devrait donc refléter davantage la valeur ajoutée qu’offre une personne et être moins étroitement liée à l’ancienneté.  

Par ailleurs, les entreprises ont plus que jamais besoin d’une culture dans laquelle l’échec est envisageable et les collaborateurs ne craignent pas de prendre des risques. Ils doivent avoir le courage de formuler des ambitions dont ils savent à l’avance qu’elles ne sont pas totalement réalisables. La rémunération a également un rôle à jouer à cet égard, par exemple en se concentrant davantage sur les efforts fournis par une personne et moins sur la réalisation des objectifs. Quand quelque chose ne réussit pas directement, c’est une expérience précieuse pour l’entreprise. Les collaborateurs tirent également beaucoup plus d’énergie d’une culture d’entreprise qui récompense les gens lorsqu’ils n’ont atteint qu’une partie d’un objectif très ambitieux. 

La nouvelle normalité offre donc de multiples possibilités, mais les entreprises devront aussi surmonter divers obstacles. Le capital humain est au cœur de tous ces changements et la flexibilité, la résilience et la requalification deviendront le fil conducteur du nouveau mode de travail pour tous ceux qui veulent faire la différence. 

 

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