Quid en cas d’incident pendant le télétravail : accident du travail ou pas ?

Une partie des collaborateurs belges sont passés au télétravail suite aux mesures de lutte contre le COVID-19. La plupart de ces collaborateurs ont commencé à travailler chez eux en toute hâte et ont donc peu d’expérience en la matière. Que se passe-t-il si l’un d’entre eux se blesse durant dans les heures de bureau ? S’agit-il d’un accident du travail ou le télétravail doit-il d’abord avoir été repris dans le contrat de travail ? 

Imaginez qu’un collaborateur fasse une chute dans les escaliers au travail. Rien de bien compliqué pour faire reconnaître ceci comme un accident du travail. Mais qu’en est-il si cela se produit à son domicile ? En raison des mesures de lutte contre le COVID-19, de nombreux collaborateurs sont obligés de travailler de chez eux ou le font en concertation avec leur employeur. Bien souvent, le télétravail ne figure pas dans le contrat de travail, car cela n’avait jamais ou rarement été d’application auparavant. L’assurance intervient-elle alors ?

Télétravail structurel ou occasionnel 

Il convient tout d’abord de distinguer le télétravail structurel et occasionnel. Pour les collaborateurs qui, auparavant, pouvaient par exemple déjà télétravailler un jour fixe par semaine, le domicile est probablement repris comme lieu de travail dans le contrat. Nous parlons alors de télétravail structurel et la reconnaissance d’un accident du travail ne pose aucun problème. 

D’un autre côté, il y a les collaborateurs qui n’ont presque jamais travaillé de chez eux. Ils relèvent de la catégorie télétravail occasionnel, car rien n’est mentionné à ce sujet dans leur contrat de travail. Quand la situation est normale, ils viennent toujours sur le lieu de travail physique, sauf si pour des raisons personnelles ou, comme ici, en cas de force majeure, ils sont obligés d’exécuter leurs activités de chez eux. 

Auparavant, les accidents du travail pouvaient uniquement être reconnus dans le cadre du télétravail structurel, mais la loi a heureusement été modifiée en 2018. Vos collaborateurs peuvent donc aussi faire valoir la reconnaissance d’un accident du travail quand leur lieu de travail temporaire n’est pas mentionné dans le contrat de travail.

Quand est-il question d’accident du travail ? 

Tout comme sur le lieu de travail, un accident du travail à la maison nécessite une lésion (trauma ou maladie) faisant suite à un événement soudain pendant et par le fait de l’exécution du contrat de travail. À la maison, il n’est évidemment pas toujours aussi simple d’attribuer une lésion au travail presté. Un tel cas sera toujours formulé comme « présomption d’accident du travail ». 

Recadrons un peu les choses : on examine habituellement la nature de l’accident. Une personne qui tombe dans les escaliers pendant les heures de travail aura généralement peu de problèmes à faire reconnaître cela comme un accident du travail. Cela aurait tout aussi bien pu arriver sur le lieu de travail. Mais imaginez que, pendant sa pause de midi, un collaborateur fasse du repassage et se brûle avec la centrale vapeur. Il s’agit ici clairement d’une tâche ménagère qui n’a rien à voir avec le travail et ne relève donc pas d’un accident du travail. 

En revanche, si un collaborateur est victime d’un accident en allant faire une course sur l’heure du midi, cela vaut comme un accident du travail. Au bureau aussi, les collaborateurs peuvent sortir pour aller acheter leur sandwich. Il en va de même pour les déplacements afin d’aller déposer les enfants à l’école ou à la crèche. Ce sont des choses que les collaborateurs feraient aussi dans le contexte d’une journée de travail normale. 

Devez-vous reprendre le télétravail dans le contrat de travail ? 

Depuis l’assouplissement des mesures de confinement, le télétravail est recommandé, mais plus obligatoire. Si des collaborateurs peuvent revenir au bureau en toute sécurité, ils se retrouvent dans la situation normale, avec du télétravail purement occasionnel ou purement structurel. Vous estimez, en tant qu’employeur, que vos collaborateurs doivent quand même continuer à travailler de chez eux ? Vous préférez déterminer un tour de rôle par département afin de limiter le nombre de personnes présentes ? Ou vous laissez vos collaborateurs choisir d’où ils veulent travailler ? La nature du télétravail est alors sujette à interprétation et le cadre légal à suivre manque parfois de clarté. 

En principe, il n’est donc plus obligatoire de reprendre le télétravail occasionnel dans le contrat de travail de vos collaborateurs. Trois options s’offrent à vous : 

• Vous optez pour le télétravail occasionnel et vous ne reprenez pas, dans le contrat de travail, d’accords concrets et univoques que doivent respecter vos collaborateurs. 
• Vous optez pour le télétravail occasionnel et vous le reprenez dans une annexe jointe au contrat de travail, avec les accords relatifs, par exemple, à la durée du télétravail, au défraiement, etc. 
• Vous optez pour le télétravail structurel et vous le reprenez dans un addendum au contrat de travail, qui répond à toutes les conditions de la CCT n°85. À moins que vous n’ayez l’intention de laisser les collaborateurs travailler en permanence quelques jours à la maison, vous mentionnez également la période du télétravail structurel dans l’addendum. Dans ce cas, faites explicitement le lien avec la crise du coronavirus. 

En raison du manque de clarté actuel, nous vous recommandons vivement de reprendre le télétravail dans le contrat de travail, via une annexe avec quelques mentions. De cette façon, les accidents du travail s’inscriront dans un cadre légal et ne pourront donner lieu à aucune discussion. 

En dehors du contexte du COVID-19, il est judicieux de traiter le flux juridique, comme la procédure de demande et les accords généraux, dans une police de télétravail occasionnel. Vous disposerez alors toujours d’une base pour organiser le télétravail occasionnel sans charge administrative causée par l’ajout d’une annexe au contrat de travail. 

Attentia est là pour vous aider. 

 

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