Les services RH sont-ils prêts à passer à la vitesse supérieure sur le plan de la numérisation ? De nombreux processus RH sont numérisés à un rythme effréné. Ils offrent dès lors aux utilisateurs finaux de plus en plus d’outils pour tirer parti des données. La question n’est plus de savoir si votre organisation doit se lancer dans l’aventure. En 2023, c’est devenu impératif. Il convient néanmoins d’éviter certains pièges. 

 

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La numérisation occupe une place de plus en plus importante dans l’agenda des RH, selon les résultats du test de maturité numérique d’Attentia de 2022. De plus en plus d’entreprises belges s’orientent vers des visions des RH fondées sur les données et l’analytique RH (HR analytics, HRA), qui permettent d’avoir de nouvelles perspectives et d’établir de nouvelles recommandations en s’appuyant sur la richesse des données à disposition de l’organisation. 

 

Dans la pratique, cependant, des défis subsistent : les organisations continuent à rechercher des données de haute qualité, se heurtent au coût élevé de la modélisation des données et ont également tendance à s’en tenir à des analyses descriptives, qui ne sont pas sans risque. 

 

Intelligence artificielle  

Actuellement, un véritable changement s’opère. Au cours des dernières décennies, la création d’applications et de tableaux de bord (dashboards) était l’apanage des professionnels et des experts en informatique. Ils ont créé et géré des outils en fonction des besoins de l’entreprise et ont rendu les rapports et les analyses accessibles aux utilisateurs finaux. 

 

Aujourd’hui, les utilisateurs finaux souhaitent de plus en plus exploiter eux-mêmes de grandes quantités de données. Il s’agit non seulement de rapports opérationnels, mais aussi de questions exploratoires, diagnostiques et analytiques. En effet, grâce à une nouvelle génération d’outils, l’utilisateur/trice peut tirer parti des données disponibles en recherchant des informations par ses propres moyens. Grâce à des solutions comme ChatGPT, il est depuis peu possible d’utiliser l’intelligence artificielle pour rechercher des informations ou interpréter des données. 

 

Tout le monde est statisticien ? 

La convergence de ces deux (r)évolutions, d’une part, la numérisation en profondeur des RH et d’autre part le passage à l’analytique « en libre-service », créent un point de basculement s’agissant du fonctionnement des RH. 

Elles induisent un changement de la culture d’entreprise et des façons de collaborer des travailleurs. D’une part, les entreprises doivent créer un écosystème dans lequel les collaborateurs sont en mesure de réagir rapidement et efficacement aux évolutions du marché et de l’organisation ; d’autre part, cet écosystème ne doit pas générer le chaos. 

 

Voulons-nous que chaque responsable fasse ses propres extrapolations sur la base d’un tableau de bord élaboré par ses soins ? Et s’il/elle commet une erreur de jugement (statistique) ? Prenons l’exemple d’une personne qui établit de fausses corrélations en oubliant les facteurs de causalité. Prenons l’exemple classique de l’écart de rémunération moyen entre les hommes et les femmes, sans tenir compte de l’incidence de facteurs importants tels que le travail à temps partiel ou la famille de fonctions. Vous risquez d’établir des modèles artificiels et de prendre des décisions coûteuses et erronées qui nuisent à votre organisation et à ses collaborateurs. 

 

En tant que professionnels des ressources humaines, mettons-nous suffisamment l’accent sur cette question ? 

Comment nous assurer que nous contrôlons la façon de présenter les informations lorsque nous mettons les données RH à la disposition de l’ensemble de l’organisation ? Nous ne pouvons pas former tout le monde à devenir un spécialiste RH ou un statisticien. Il est cependant essentiel de fonder davantage notre mode de fonctionnement sur l’exploitation des connaissances. 

 

Le développement de la fonction d’analytique RH permettra d’apporter une réponse partielle à cette problématique. Cela ne signifie pas que chaque département RH a besoin d’un chercheur ou d’un statisticien, mais cela vous oblige au moins à réfléchir aux produits et services que vous pouvez offrir en interne ou en externe pour résoudre les problèmes identifiés.  

 

Une approche sur mesure 

Au sein d’Attentia, nous positionnons l’analytique RH au carrefour des preuves scientifiques, des connaissances organisationnelles et de leur suivi systématique. L’analytique RH est une méthode qui contribue à la prise de décision en exploitant au mieux toutes les informations pertinentes et disponibles. Par exemple, des preuves de l’expertise acquise, des résultats de projets antérieurs, des connaissances scientifiques et du fonctionnement de l’organisation. Dans cette optique, l’analytique RH constitue un outil de production de données probantes, un catalyseur pour la gestion des ressources humaines fondée sur des preuves (Evidence Based HR Management EBHRM). 

 

Dans cette perspective, les RH doivent se doter et doter l’organisation d’une large gamme de produits et de services analytiques pour faire face aux différentes problématiques. Parfois, nous voulons divulguer un rapport opérationnel très standardisé à un large public. Dans d’autres cas, nous voulons communiquer de manière nuancée les résultats d’une analyse statistique approfondie. Il peut aussi arriver que nous voulions fournir aux responsables un moniteur qui leur permette de procéder au suivi de leurs activités de manière orientée vers l’action et fondée sur des données ? 

Chez Attentia, nous créons des environnements analytiques pour nos clients en gardant cette approche à l’esprit, car chaque type d’utilisateur nécessite une approche et des outils différents. Nous avons élargi notre offre à différents niveaux : à la fois à un public professionnel qui souhaite compiler ses propres rapports et analyses et à l’utilisateur final plus compétent sur le plan statistique et technique. Dans ce dernier cas, par exemple, nous fournissons des « données en tant que service » (data as a service). 

 

Nous ne pouvons pas prédire quel sera l’impact réel de l’adoption de l’analytique et de la nouvelle génération d’outils, mais nous sommes certains qu’elle aura bel et bien un impact. Dès lors, nous pouvons déjà nous organiser en conséquence. 

          Cet article d'opinion a éré rédigé par Arne Coutteau pour ZigZag HR 

          Arne Coutteau est Lead HR Analytics chez Attentia. Grâce à sa formation hybride de psychologue et d’analyste des données, Arne guide les organisations et leurs travailleurs afin de leur permettre d’aboutir à des résultats sains, réalisables et ciblés. Arne tire parti de l’analytique RH et des cadres de travail fondés sur les preuves afin de traduire les résultats des analyses quantitatives et qualitatives en recommandations exploitables adaptées à l’organisation et à ses travailleurs, ainsi qu’en outils et processus. 

           

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