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Les avantages et inconvénients d’une politique salariale transparente

Les avantages et inconvénients d’une politique salariale transparente

Parler de son salaire est toujours un sujet tabou en Belgique. Ce qui n’est pas le cas dans le monde anglo-saxon, où l’on éprouve moins de gêne à déclarer combien on gagne. Si une plus grande transparence au sujet des salaires présente des avantages, elle peut aussi révéler certains pièges.

 

Avantages de la transparence

  • Motivation : vos employés connaissent les montants de rémunération maximum et minimum dans leur catégorie de fonction, et savent aussi pourquoi ils se trouvent dans telle ou telle tranche. Il ne tient qu’à eux de développer les compétences qui leur permettront d'augmenter leur salaire ou d’évoluer vers une fonction supérieure.
  • Paix/sérénité sur le plan social : vos employés savent et acceptent que certains collègues gagnent davantage (équité) et surtout, ils savent ce qu’ils doivent faire pour augmenter leur salaire.
  • Rétention : vos employés auront moins tendance à aller sonder le marché pour évaluer leur salaire. Ils savent comment l’entreprise se positionne sur le marché en termes de rémunération. (lisez-en davantage à ce sujet sur le blog ‘pourquoi toujours rémunérer conformément au marché ?’).
  • Contrôle du budget : plus de structure signifie moins de négociations de salaire individuelles.

 

Inconvénients de la transparence

  • Ne sous-estimez pas la charge de travail que représentent la mise en place et le maintien d’une rémunération transparente pour les RH.
  • Moins de flexibilité pour les exceptions à la règle.
  • Le passage à une rémunération transparente est un défi précaire pour les RH. Une bonne communication avec l’ensemble des employés est cruciale. 
  • Une fois qu’un salaire est dévoilé pour une certaine fonction, il est difficile de revenir en arrière. Nous conseillons donc d’introduire cette rémunération transparente de manière progressive. 
  • La transparence sur les écarts salariaux ne peut pas dépasser la capacité de vos employés à les accepter et celle de vos managers à les défendre. Un(e) assistant(e) commercial(e) administratif(ve) comprendra tout à fait qu’il/elle gagne moins qu’un account manager parce que son salaire n’est pas calculé en fonction du chiffre de ventes, mais aura en revanche plus de difficulté à accepter de gagner moins parce qu’il/elle génère moins de chiffre d’affaires direct pour l’entreprise.

 

Règles du jeu claires pour les managers

La réussite de l’implémentation d’une politique salariale dépend de l’assiduité des managers dans son application. Ne manquez pas de leur fournir tous les outils et formations nécessaires.

  • Veillez à ce qu’ils aient à tout moment une vision claire de l’historique salarial de leurs employés, ainsi que de l’engagement et de la productivité de ceux-ci.
  • Veillez également à ce qu’ils connaissent bien les possibilités d’évolution de leurs employés, et les compétences à développer pour y arriver. L’idéal serait d’avoir un plan de formation ou de développement basé sur ces données. 
  • Donnez-leur la liberté de mener un nombre limité de négociations individuelles, afin de stimuler les hauts potentiels. Mais veillez également à ce qu’ils connaissent leur marge de négociation.

 

Loonkloof

Peut-on parler d'écart salarial entre hommes et femmes dans votre entreprise ?

Au début de l’année prochaine, les sociétés devront à nouveau faire le bilan de leur situation en matière de politique salariale neutre sur le plan du genre. Les spécialistes d’Attentia peuvent vous aider à établir ce bilan, à l’aide d’un rapport d’analyse précis et d’un plan d’action concret. Demandez dès aujourd’hui une offre sans engagement !

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