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Pourquoi vaut-il mieux toujours motiver un licenciement ?

Jusqu’à récemment, les employeurs en Belgique n’étaient pas obligés de motiver un licenciement lorsque le travailleur licencié le demandait. Le travailleur recevait une indemnité de préavis pour compenser la mauvaise nouvelle. Fin de l’histoire ? Non, bien sûr. On assistait régulièrement à des querelles acharnées devant le tribunal du travail. Des « règles » différentes s’appliquaient aux employés et aux ouvriers. Les employés devaient prouver eux-mêmes que le licenciement était abusif, tandis que pour les ouvriers, c’était à l’employeur de démontrer que le licenciement n’était pas arbitraire et qu’il était imputable à l’incompétence ou au comportement du travailleur. Bien souvent, l’employeur se voyait condamné à verser des dommages-intérêts pouvant aller jusqu’à 6 mois de salaire, en plus de l’indemnité de préavis.

 

Motivation sur papier

Après l’harmonisation des statuts entre ouvriers et employés, les employeurs redoutaient que ce scénario se reproduise désormais chez tous travailleurs, mais la nouvelle réglementation est équilibrée et claire. Le travailleur licencié peut dorénavant demander à l’employeur de communiquer par écrit la raison du licenciement. S’il refuse, l’employeur devra verser deux semaines de salaire en plus de l’indemnité de préavis normale. Le travailleur – ouvrier ou employé – peut toujours saisir le tribunal s’il conteste la raison du licenciement. Il devra démontrer que la raison réelle du licenciement ne correspond pas à la motivation donnée par l’employeur. Il incombera à l’employeur de prouver que le licenciement est bien raisonnable. Il s’agit donc d’une « charge de la preuve partagée ».

 

Tenir un dossier cohérent à jour

Au XXIe siècle, il n’y a rien de plus normal à ce que vous motiviez le licenciement d’un de vos travailleurs. Tout comme vous réfléchissez mûrement lorsque vous investissez dans votre personnel, vous ne décidez pas d’un licenciement du jour au lendemain.

  1. assurez-vous que cette personne est protégée.
  2. expliquez-lui oralement pourquoi vous le/la licenciez au cours d’un entretien de départ, et faites-le d’une manière humaine.
  3. soyez prévoyant et documentez soigneusement tous les faits qui mènent (peuvent mener) à un futur licenciement. Car si le travailleur demande ensuite une motivation de licenciement écrite et qu’il conteste cette décision devant le tribunal, vous devez être en mesure de justifier les raisons invoquées. Et si vous ne pouvez pas faire valoir votre point de vue devant le tribunal, vous risquez de devoir payer un dédommagement pouvant aller de 3 à 17 semaines de salaires.

 

Plus d’humanité, moins de procès ?

La nouvelle réglementation met les ouvriers et les employés sur un pied d’égalité. Espérons qu’elle mène à une baisse du nombre de procès. Personne n’a intérêt à brûler tous les ponts. Si un employeur licencie un travailleur et qu’il explique de manière sincère et humaine pourquoi la collaboration n’est plus possible, l’acceptation est beaucoup plus grande et l’image de l’entreprise en sort indemne. Le travailleur concerné peut même tirer profit d’une motivation claire, dans l’optique de la poursuite de sa carrière. En tout état de cause, il vaut mieux réfléchir à deux fois avant de saisir le tribunal. Le monde est petit et un procès peut entacher un CV ou une carrière.

La nouvelle réglementation est en vigueur depuis le 1er avril. Vous a-t-on déjà demandé une motivation de licenciement écrite ? Envisagez-vous la procédure de licenciement sous un autre angle depuis ?

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