Le plus dur après un cancer: la reprise du travail

Le 4 février. Journée mondiale du cancer. Cancer. Six lettres. Elles ont un grand pouvoir destructeur lorsque le diagnostic survient. Heureusement, la science médicale a fait de tels progrès qu’un pourcentage important de patient(e)s guérissent à l’aide du bon traitement. On pense alors que le plus dur est derrière soi. Jusqu’à ce que l’on désire reprendre le travail. Découvrez comment vous pouvez faire en sorte, en tant qu’employeur, que le retour de votre collaborateur/-trice au travail se passe de la manière la plus positive possible.

Une politique de réintégration bien pensée, d’ailleurs légalement obligatoire, vous permet, en tant qu’employeur, de procurer plus de soutien que vous ne le pensez. Dans de trop nombreux cas on constate en effet malheureusement que l’issue demeure encore une résiliation du contrat de travail, voire même un procès.

Je m’arrête un instant sur un jugement prononcé par le Tribunal du Travail de Bruxelles. Une employée de magasin voulait reprendre progressivement le travail après avoir subi un traitement pour un cancer d’un ganglion lymphatique.  En dépit d’un avis favorable des médecins, l’employeur avait rompu le contrat de travail, évoquant un “manque de travail adapté pour le collaborateur”. L’employée s’est alors tournée vers la justice et a obtenu gain de cause, notamment sur base de la loi anti-discrimination. Le juge a estimé que les conséquences durables du cancer peuvent être considérées comme un handicap. L’ex-employeur a par ailleurs procédé selon lui à des “aménagements raisonnables” insuffisants.

Aménagements raisonnables

Lors d’une réintégration après une longue maladie, vous êtes obligé, en tant qu’employeur, d’effectuer des aménagements raisonnables, par exemple pr »voir des périodes de travail flexibles, une réglementation adaptée en termes de pauses ou davantage de télé-travail. Vous pouvez également adapter les activités, en structurant les attributions autrement ou en éliminant certaines tâches. En tant qu’employeur, vous pouvez également accepter que le collaborateur puisse par exemple porter un couvre-chef. Et, bien entendu, l’espace de travail peut faire l’objet d’une réorganisation: mobilier adapté, aides techniques, voire même un espace de travail plus calme.

De tels aménagements ne doivent évidemment pas être effectués à n’importe quel prix. En cas de contestation, il sera dès lors tenu compte de différents facteurs. Dans l’exemple cité ci-dessus, le juge a notamment étudié le bilan. La société réalisait des bénéfices. Il ne pouvait dès lors pas être question, aux yeux du juge, d’une charge déraisonnable pour l’employeur.

Une politique d’absentéisme positive

Une réintégration réussie est de la responsabilité conjointe de l’employeur et du collaborateur. Tout commence par une politique d’absentéisme positive dans le cadre de laquelle les capacités de votre collaborateur/-trice, et non ses limites, occupent une place centrale. Concentrez-vous sur ce que le collaborateur ou la collaboratrice peut (encore) faire, plutôt que sur ce qu’il ou elle n’est plus en mesure de faire.

Une politique d’absentéisme positive implique également par exemple que vous preniez vous-même contact avec le collaborateur/la collaboratrice après quelques semaines d’absence. Une personne neutre, par exemple une infirmière ou un psychologue externe, peut mener l’entretien et apporter des réponses à des questions telles que « Quelles sont les capacités du collaborateurs malade? », « Quels aménagements sont nécessaires pour la reprise du travail ? », « Le collaborateur a-t-il besoin d’une orientation professionnelle ? », etc. Ce sont là des informations cruciales pour favoriser (faciliter) le retour au travail.

Une politique d’absentéisme et d’intégration durable réduit l’absentéisme de longue durée au sein de votre entreprise et génère un climat de travail positif dans le cadre duquel l’employeur démontre son implication et où le collaborateur se sent apprécié.

Ce billet de blog s’inspire d’un article publié dans preventFocus en septembre 2018.

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