La réintégration est bénéfique aux employeurs comme aux collaborateurs

La tendance à l’absentéisme, en ce compris de longue durée, ne cesse de s’accentuer ces dernières années. Trop de collaborateurs restent chez eux pendant une longue période alors que certains pourraient être en mesure de reprendre le travail moyennant les adaptations nécessaires sur le lieu de travail. La réintégration n’a rien d’un problème mais est plutôt, dans de nombreux cas, une situation gagnant-gagnant pour l’employeur et le salarié.

L’absentéisme de longue durée signifie en tout premier lieu que vous perdez un(e) bon(ne) employé(e) qui connaît votre société et qui dispose d’une expérience pertinente. Remplacer une telle personne n’a rien d’évident. Par la force des choses, le collaborateur, de son côté, se retrouve soudain relégué chez lui. Les contacts avec les collègues s’estompent et l’isolement social menace même dans certains cas. Le risque est en outre grand que le collaborateur malade se sente inutile après un certain temps.

Positif pour tout le monde

Le parcours de réintégration a été imaginé au travers de la loi du 1er décembre 2016 afin de faire se renouer le contact entre employeur et collaborateur en dépit d’une maladie invalidante, de problèmes psychiques ou d’une blessure et, ce faisant, d’éviter une absence de longue durée et toutes les conséquences négatives qui l’accompagnent. Ce parcours a pour but de faire reprendre le travail par un collaborateur en amenant l’employeur à rechercher d’éventuels aménagements qui le permettront. Cette réintégration de collaborateurs malades de longue durée a parfois une connotation négative mais à tort car un parcours qui permet à une personne de recommencer à travailler (ne fut-ce qu’à mi-temps) a un impact positif pour toutes les parties concernées.

L’équilibre entre ce que vous désirez et pouvez faire, en tant qu’employeur, et les capacités du collaborateur malade est au coeur du parcours. Si le processus permet de trouver une solution, le collaborateur peut alors redevenir un élément actif de l’entreprise tandis que vous êtes en mesure de faire à nouveau appel à une précieuse ressource. On évite ainsi par ailleurs les conséquences psychologiquement néfastes d’une absence de longue durée.

Implication de tous

Quelle que soit la personne qui initie le parcours de réintégration, le médecin du travail en sera toujours la cheville ouvrière. Dans un premier temps, il évaluera, d’une part, les capacités du collaborateur et, d’autre part, les possibilités de votre entreprise. Une grande entreprise pourra sans doute investir dans des solutions structurelles pour rendre par exemple le lieu de travail accessible aux fauteuils roulants en aménageant une rampe à côté des marches. Une petite PME qui loue des locaux ne disposera pas, quant à elle, des mêmes budgets et ne pourra aller aussi loin. Le médecin du travail implique toutes les parties concernées dans l’élaboration d’un projet et peut éventuellement faire appel à des experts externes.

La phase suivante est celle où intervient l’employeur. Dans un délai de 40 jours ouvrables, le médecin du travail vous remettra son rapport contenant des recommandations réalistes. Pensez non seulement à des aménagements structurels mais aussi à des horaires modifiés, à du travail adapté (que ce soit ou non en guise de mesure de transition) et à un complément de travail à domicile. C’est à votre entreprise qu’il revient de transformer ces propositions en plan concret. 

Lors de la dernière phase, le collaborateur se voit proposer le plan concret de parcours de réintégration en vue de signifier son accord. La réintégration peut alors commencer. Le parcours a toujours pour but ultime le retour complet du collaborateur mais le parcours peut sans problème procéder par petites étapes. Une personne souffrant de burn-out pourra par exemple commencer par retravailler un jour par semaine. Pour donner toutes ses chances au plan, le collaborateur peut continuer de bénéficier de prestations médicales tout au long du parcours.

Un aboutissement

Il arrive, dans des cas exceptionnels, que le parcours n’aboutisse à rien. On s’aperçoit alors que le collaborateur ne pourra pas revenir de manière valable. Dans un tel scénario extrême, vous pouvez, en tant qu’employeur, mettre fin au contrat de travail pour cause de force majeure médicale. C’est radical mais malheureusement parfois inévitable. Mais cela peut aussi avoir un petit côté positif: une bonne résiliation du contrat de travail donne aux deux parties l’opportunité de se projeter dans l’avenir. Il est évidemment dur de devoir constater qu’un collaborateur ne pourra plus jamais revenir, en raison d’une maladie ou d’un accident. C’est dès lors une bonne idée de prévoir un accompagnement en cas de licenciement pour force majeure médicale de telle sorte qu’employeur et salarié puissent se séparer en se comprenant mutuellement et en bonne intelligence.

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