Force majeure médicale : quelles conséquences pour le travailleur ?

Un cas de force majeure médicale peut avoir des implications complexes, tant pour le travailleur que pour l’employeur. Bien comprendre les conséquences éventuelles -des indemnités et droits de pension aux coûts pour l’employeur - est essentiel pour les professionnels des RH.    

Conséquences de la force majeure médicale pour le travailleur

Lorsqu’un (ancien) travailleur est reconnu en incapacité de travail pour cause de force majeure médicale, celui-ci est couvert dans un premier temps par l’assurance maladie (mutualité). L’indemnité est basée sur le dernier salaire gagné. Après un certain temps (généralement un an), ce montant est réduit au minimum. Le montant minimum dépend de la situation personnelle du travailleur, telle que l’état civil et le nombre d’enfants à charge. Si le médecin-conseil de la mutualité décide que l’ancien travailleur n’est plus en incapacité de travail pour le marché général de l’emploi, il peut encore percevoir une indemnité de chômage via l’ONEM. 

Impact sur le droit de pension et les autres droits  

En Belgique, les périodes d’incapacité de travail sont assimilées à des périodes travaillées pour le calcul de la pension. Cela signifie que la période durant laquelle une personne est dans l’incapacité de travailler est prise en compte pour la constitution de la pension. 

Si le contrat de travail prend fin en raison d’un cas de force majeure médicale, le travailleur n’a pas droit à une indemnité de rupture de la part de l’employeur. À la place, le travailleur percevra directement un revenu de remplacement, tel que des allocations de chômage ou une assurance maladie. 

Si l’employeur prend l’initiative de mettre fin au contrat de travail pour cause de force majeure médicale, le travailleur a droit à un reclassement professionnel à la charge de l’employeur à hauteur de 1 800 euros. L’objectif est d’aider l’ancien travailleur à trouver un nouvel emploi ou à exercer une activité indépendante. 

Coûts pour l’employeur en cas d’absence de longue durée et de pension  

De manière générale, un travailleur qui s’absente pendant de longues périodes puis part à la retraite ne coûte pratiquement rien à l’employeur. Les allocations sont versées par la mutuelle et le fonds de pension. Des coûts indirects peuvent toutefois survenir, tels que l’embauche et la formation d’un remplaçant. 

Un contrat de travail ne prend pas automatiquement fin lorsque le travailleur en incapacité de travail de longue durée atteint l’âge de la pension et doit donc être résilié par la démission du travailleur, par l’employeur ou d’un commun accord. Selon la situation, l’employeur doit donc également tenir compte de ces coûts. 

Le rôle de l’assurance hospitalisation 

Bon nombre d’employeurs proposent une assurance hospitalisation à leurs travailleurs. Cette assurance couvre en principe les frais d’hospitalisation et parfois certains frais de soins médicaux prodigués en dehors de l’hôpital. En cas de force majeure médicale, la couverture de l’assurance hospitalisation peut être maintenue, même après que le contrat de travail a pris fin. Dans ce cas, les primes seront à la charge du travailleur. 

Pour les professionnels des RH, il est important de comprendre les conséquences d’un cas de force majeure médicale. S’y retrouver dans ce domaine complexe requiert une connaissance approfondie de la sécurité sociale, des droits de pension et des obligations qui incombent aux travailleurs et aux employeurs.