Onglets principaux

Vous êtes ici

Comment stimuler le bien-être à trois niveaux de votre organisation ?

Comment stimuler le bien-être à trois niveaux de votre organisation ?

La Belgique dénombre près de 500 000 malades de longue durée : un nombre affolant ! Une bonne partie d’entre eux souffrent de problèmes psychologiques comme la dépression ou le burn-out. En tant qu’employeur, pouvez-vous inverser la tendance ? Et comment aborder le bien-être au sein de votre organisation ?

Notre pays ne comptait encore que 370 000 malades de longue durée il y a six ans. Aujourd’hui, les chiffres de l’INAMI flirtent avec le demi-million de collaborateurs belges en absence prolongée. Et comme les statistiques datent de 2020, il reste encore à voir quel a été l’impact du COVID-19.

Autre élément interpellant : cette augmentation est essentiellement imputable à une hausse du nombre de patients atteints de problèmes psychologiques. Les principales causes des absences de longue durée étaient autrefois les problèmes locomoteurs (douleurs dorsales, douleurs articulaires...), mais on constate qu’à l’heure actuelle, la plupart des malades de longue durée souffrent de problèmes psychologiques.

Vous comprendrez dès lors aisément pourquoi la surveillance du bien-être (notamment psychologique) de vos collaborateurs est devenue un enjeu prioritaire. Il est toutefois possible d’éviter le pire grâce à des actions préventives. Et vous pouvez agir à trois niveaux de votre entreprise...

 

1. L’organisation

Abstenez-vous de lancer toutes sortes d’initiatives isolées pour le bien-être général et psychologique de vos collaborateurs, c’est important. Dans un premier temps, réfléchissez bien à ce qui fait l’identité de votre entreprise, actuelle et à venir, et aux principes que vous défendez en tant qu’employeur. Les actions sont toujours plus efficaces lorsqu’elles sont en adéquation avec l’ADN de l’organisation. Commencez donc par déterminer ce que signifie précisément le bien-être pour votre organisation.
 
Mesurer, c’est savoir ! Organisez un sondage pour vérifier auprès de vos collaborateurs quels sont les points forts et les points faibles de votre organisation. Qu’est-ce qui rend les gens heureux ? Qu’est-ce qui fait qu’ils se sentent moins bien dans leur peau ? Une fois de plus, votre vision en la matière dépendra de votre ADN. Certaines entreprises préfèrent réaliser un seul sondage qui fournit ainsi une vue de la situation à un moment donné. D’autres souhaitent pouvoir suivre l’évolution de la situation et recueillent en continu des données concernant le bien-être.
 
Une fois toutes les informations sur le bien-être analysées, vous allez bien sûr les exploiter. Vos collaborateurs ont donné leur avis ouvertement et honnêtement. Ils comptent maintenant sur l’organisation pour exploiter ces avis et prendre des mesures, et ce, à juste titre. Passez les réponses au sondage en revue et retenez les éléments sur lesquels vous souhaitez travailler. N’essayez pas de vous attaquer à tous les points immédiatement. Concentrez-vous sur quelques aspects spécifiques (prioritaires) qui vous permettront de faire la différence pour vos collaborateurs.
 
Pour avoir un réel impact, faites en sorte que vos actions soient identifiables par les collaborateurs. Créez par exemple un logo et trouvez un nom attrayant que vous utiliserez non seulement pour le sondage, mais aussi lorsque vous communiquerez à propos de vos actions par la suite. Vos actions seront et resteront ainsi reconnaissables, vos collaborateurs feront automatiquement le lien avec leur bien-être et réaliseront qu’il s’agit pour vous d’une priorité.
 

2. Le dirigeant

Dans toute entreprise, les dirigeants ont un rôle important à jouer. Ils sont en effet les mieux placés pour repérer les signaux envoyés par les membres de leur équipe et détecter à temps les problèmes psychosociaux. Lorsqu’un collaborateur s’écarte de son schéma comportemental habituel, il s’agit pour le dirigeant d’un signal qui doit le pousser à réagir et à entamer le dialogue avec celui-ci. Cela témoigne d’une réelle préoccupation et permet au collaborateur en question de se sentir bien (même s’il s’avère finalement qu’il n’y avait rien de grave).
 
Les dirigeants doivent créer un environnement sûr et gagner la confiance de leurs collaborateurs s’ils veulent que ces derniers n’hésitent pas à parler de ce qui ne va pas. En effet, lorsqu’on a l’impression qu’une discussion aura un impact négatif sur son avenir, on est moins enclin à se confier. Il peut aussi arriver que les autres collaborateurs informent le dirigeant lorsqu’ils constatent un changement de comportement chez un collègue. Remerciez-les pour leur vigilance et prenez des mesures.
 
Bien entendu, tous les dirigeants n’ont pas naturellement en eux ce type de compétences. Et comme le télétravail se fait plus fréquent, il n’est pas toujours simple de détecter les signes de mal-être. Vous devez donc faire en sorte que les dirigeants reçoivent le soutien nécessaire de la part de l’organisation, par exemple au moyen de formations ou de séances de coaching. Vous pouvez aussi leur suggérer de s’entraîner entre eux ou avec le HR business partner. L’apprentissage continu est un aspect crucial de toute politique de bien-être efficace.
 
Enfin, en tant que dirigeant, n’oubliez pas non plus de veiller à votre propre bien-être. Vous ne pourrez pas montrer le bon exemple si vous ne vous sentez pas bien. Et puis, il n’y a rien de mal à se montrer vulnérable de temps à autre. Soyez authentique et expliquez à vos collaborateurs pourquoi vous vous sentez moins bien. Vous gagnerez leur confiance et cela facilitera le dialogue lorsqu’ils en auront eux-mêmes besoin.
 

3. Les collaborateurs

Il est bien sûr primordial que les collaborateurs puissent aussi détecter leurs propres signes de mal-être. Ils éviteront ainsi plus facilement d’entrer dans une spirale négative. Identifier un sentiment de mal-être ne suffit cependant pas. Ce n’est qu’un début. La deuxième étape consiste à admettre ce mal-être. Ce n’est qu’alors qu’il est possible de prendre des mesures ciblées.
 
Vous devez par conséquent fournir à vos collaborateurs les outils nécessaires pour qu’ils osent parler de leurs problèmes et agir. La prévention reste le meilleur remède contre le mal-être.

 

Risicobeheersing

Prêt à déployer une politique de bien-être efficace dans votre organisation ? Faites confiance à Attentia pour vous accompagner dans vos démarches. En savoir plus !

Categorieën

Attentia aide ses clients à construire la réussite

  • Virginie Kaye
  • Kris Lefebure
  • Helga Kunert
  • Didier Hocquet
  • Nathalie Surmon
  • Reginald Verweire
  • Werner Verlinden
  • Matthieu Spruytte
  • Stijn Broucke
  • Aeke Van Den Broeke, HR-Manager
  • Geert Polfliet
  • Peter Van Rooy
  • Jan Heyvaert
  • Erik Debackere
  • Fabrice Langrand
  • Jean-Benoît Scheen
  • Jean-Philippe Ferette & Nathalie Vantieghem
  • Werner Van Der Vurst
  • Eiman El Hmoud & Dankwaart Leen
  • Georg Kelleter
  • Kathleen De Batselier
  • Pascal Escoyez
  • Guillaume Brunin
  • Gary Vercammen
  • Ivo Pareyns
  • Erik Martens
  • Jeroen Vermeire
  • Nathalie Bleyenberg
  • Wouter Benoit & Vincent Yserbyt
  • Marc Van Breda
  • Véronique Vogeleer
2022 ©
Attentia