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Plaidoyer pour une politique RH et bien-être intégrée

politique bien-être

De nombreuses entreprises belges possèdent encore des départements séparés pour les RH et le bien-être au travail. Néanmoins, ce mode d’organisation n’offre pas de bonne vue d’ensemble et permet difficilement de prendre des mesures coordonnées.

 

Il s’agit là d’une opportunité manquée, car une étroite collaboration entre les départements facilite la récolte de données et la mise en place de plans d’action efficaces, mais permet aussi de mieux voir les liens qui unissent lesdits départements. Pour y parvenir, il faut toutefois que la politique de bien-être (politique Well-being dans notre jargon) fasse partie intégrante de la vision en matière de RH.

En voici un exemple. Dans la plupart des cas, le département RH effectue le suivi quantitatif des congés maladie, alors que le médecin du travail exécute des examens médicaux du collaborateur A. Si, ce faisant, il savait que le collaborateur A présente un absentéisme problématique, il serait la personne toute désignée pour aborder, en toute neutralité, avec le collaborateur A, l’approche (qualitative) à adopter face à ce problème d’absentéisme.

 

Vers une politique RH et bien-être intégrée

Si vous voulez que vos collaborateurs restent motivés et si vous souhaitez favoriser l’employabilité durable, vous devez impérativement opter, sur le plan stratégique, pour une politique intégrée en matière de gestion des ressources humaines et du bien-être. Trois conseils à ce sujet :

 

1. Les services RH et bien-être en un même endroit

Jouez la carte des moments de concertation. Il s’agit de l’option la plus facile si vos départements RH et bien-être ne se situent pas au même endroit.

En l’absence de connaissances combinées, les décisions continuent d’être prises instinctivement. Il est par exemple inutile de consacrer beaucoup d’énergie à l’élaboration d’une politique stratégique de rémunération lorsque les collaborateurs ne se sentent pas bien dans leur travail ou organisation.

 

2. Combinez toutes les données pertinentes

Toute bonne politique repose sur des chiffres fiables. En conjuguant les données, il est possible d’acquérir des connaissances utiles qui vous permettront de développer une politique ciblée.

Savez-vous par exemple où vos collaborateurs puisent leur motivation ? Dans quel département l’absentéisme est le plus élevé ? Combiner les informations vous permet de cibler votre politique sur les aspects qui importent réellement et d’en accroître l’impact.

 

3. État des lieux complet et plan d’action ciblé

Afin d’obtenir un état des lieux complet de votre organisation, vous devez cartographier tous les aspects importants de votre politique de ressources humaines (tels que l’absentéisme, la rétention, le stress au travail...). Définissez pour chacun de ces aspects les principaux facteurs d’action et traduisez-les en un plan d’action ciblé. Toutes les causes sous-jacentes d’un problème devenant visibles, vous pourrez tirer beaucoup plus de résultats d’un même effort et aurez toutes les cartes en main pour devenir un véritable partenaire stratégique. Alors, qu’attendez-vous ?

 

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