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Prévenir le burn-out au travail : faut-il faire appel à un coach ?

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Le 1er janvier 2018 entrait en vigueur l’accord de l’été de Kris Peeters, ministre fédéral de l’Emploi, prévoyant entre autres que les employeurs prennent des mesures en vue de prévenir les risques de maladies psychosociales sur le lieu de travail. Il fut même un temps question d’obliger la présence de coach burn-out dans les entreprises. Mais qu’en est-il exactement ? Et comment être certain, en tant qu’employeur, de respecter la réglementation ?
 

Renforcer la réglementation déjà existante

Commençons par faire tomber un mythe largement véhiculé ces derniers temps : non, la nouvelle loi du ministre Peeters ne changera rien dans la pratique. Les entreprises sont en effet obligées de mettre en place une politique de prévention des burn-out, et plus particulièrement des risques psychosociaux, depuis de nombreuses années déjà. Une proposition avait bel et bien été avancée, selon laquelle plus de cent entreprises devaient désigner en leur sein un coach burn-out, mais celle-ci a entretemps été abandonnée.
 

Pas d’obligation de coach burn-out

Comment expliquer un tel revirement de situation ? L’une des raisons est la suivante : si les entreprises sont obligées de désigner un coach burn-out en leur sein, quelle personne sera la plus à même de remplir cette fonction ? Une personne diplômée en psychologie ? Quelqu’un ayant suivi une simple formation de coach ? Qui plus est, le titre de coach burn-out n’est pas protégé. C’est pourquoi les personnes qui se présentent en tant que coach burn-out ne disposent pas toutes des mêmes compétences et de la même expertise. En d’autres mots, il est difficile de déterminer qui est apte ou non à devenir coach burn-out, ce qui est loin d’être un détail. En cas de réel trouble psychosocial, il est en effet crucial d’adopter la bonne approche.

En tant qu’employeur, vous choisissez vous-même la manière dont vous souhaitez prévenir le burn out au travail. Si vous avez déjà pris de bonnes mesures préventives et structurelles, il ne sera pas forcément nécessaire de désigner un coach burn-out. Si aucun coach officiel n’a été nommé et que l’un de vos collaborateurs montre des signes de stress chronique, vous pouvez par exemple l’envoyer chez une personne de confiance, une personne du service RH, le conseiller en prévention des problèmes psychosociaux ou, si nécessaire, lui proposer une aide externe spécialisée.
 

Une approche préventive avant tout

Comment, en tant qu’employeur, prévenir au mieux le burn-out de vos collaborateurs ? Pour mettre en place une politique de prévention des risques psychosociaux au sein de votre entreprise, commencez par réaliser une analyse des risques : recensez les facteurs de stress qui, à un stade plus avancé, peuvent mener au burn-out. Étudiez ensuite quelles sont les aides envisageables, bien souvent des mesures qui redonneront de l’énergie à vos collaborateurs. Sur la base de cette analyse de risque, élaborez ensuite un plan d’action composé des mesures à prendre. Vous constatez que des collaborateurs éprouvent des difficultés à gérer la charge de travail élevée ? Tentez d’en comprendre les raisons et envisagez une meilleure répartition des tâches si besoin est. Identifiez également les aides déjà disponibles dans votre entreprise, celles qui doivent encore être déployées, mais aussi celles qui n’ont pas l’impact espéré et doivent donc être revues.

 

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